¿Cómo crear una cultura organizacional alineada con el propósito de la empresa?
Sea explícito y declare su propósito organizacional, su razón de ser, la visión de negocios y/o sus contribución a la sociedad. Establezca y enuncie su sentido tan profundo que la gente se sienta estimulada a ser parte de la misma. Permita a la gente adherir voluntariamente a la misma. Ayude a la gente a que encuentre sentido en su trabajo. Aunque el sentido sea básico e higiénico, explicitarlo ayuda a que la gente entienda para que está trabajando en ese lugar, y comprometerse más y cuidar el empleo.
Es importante capacitar al personal. Ya vimos que la sofisticación de la industria requiere al vendedor estar más capacitado y más preparado.
Si el cliente hoy en día tiene más información, también el empleado tiene que estar a la altura de la circunstancia. Pero capacitar no es suficiente. Debe formarse a la gente en lo que es importante en ESA organización. Por ejemplo si el respeto es un valor, entonces tiene que difundir y formar a la gente en qué significa el respeto para usted. Y así en todos los aspectos que considere importantes para que se sienta la cultura de la empresa y se logre vivirla en la experiencia con el cliente.
Genere, difunda y enseñe la o las historias que hacen y explican la esencia de la empresa. Por ejemplo, la historia hasta épica de Sam Walton debe ser más conocida y entendida por los mismos empleados, que por el público en general. El storytelling genera hasta una mística empresaria que va más allá de la marca y los servicios ofrecidos (ej: Perez Companc en Argentina en la década del 90).
Genere la cultura del ejemplo. La cultura del ejemplo parte con los principales lideres de la organización, y cuanto más visible para toda la gente mejor. En Mac Donalds hasta el gerente general pasa por un proceso de trabajar en la línea para lograr la cocción perfecta de la hamburguesa. Esto acerca a los diferentes niveles organizacionales, hace a la empresa más humana y forma la cultura organizacional. Si el punto perfecto de cocción de la hamburguesa es importante, más vale que lo ejerza de esa manera el gerente general.
Genere equipo por células de trabajo más pequeñas, con objetivos de corto plazo, hasta diarios. Armar toda la empresa en pequeños equipos, logra que se establezcan relaciones más cercanas entre los miembros (se conocen más), y puedan automotivarse para lograr hitos de logros en corto plazo viendo la contribución individual a los mismos. A su vez, se logran formar cuadros de liderazgo más rápidamente, y permitir la difusión y el ejercicio más rápido de la cultura organizacional deseada.
Utilice redes sociales internas para que interactúe la gente. Estas redes no sólo pueden tener un fin social, lo cuál no es para nada malo porque genera sentido de pertenencia, sino que también se puede utilizar para generar comunidades de práctica u otras aplicaciones cómo interactuar para proyectos, intercambiar experiencias o cómo herramienta de gestión del conocimiento.
Genere rituales propios alineados con la cultura deseada. Por ejemplo la charla de vestuario previa a la salida o apertura del local de cada día, son costumbres identificatorias de cada empresa, pero que logran cohesionar y motivar al equipo hacia el fin propuesto.
Genere iniciativas transversales de gestión de personas. Si va a evaluar al personal, impleméntelo para todos, sino dejar afuera a nadie, independientemente del cargo o responsabilidad que tenga. De la misma manera gestionará procesos transversales en forma transparente, dónde la gente sabrá que en dicho proceso está involucrado el gerente general y cada uno de ellos.
Por Alberto Bethke, CEO y socio de Olivia
alberto.bethke@olivia-la.com
