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La tasa de desvinculaciones laborales por renuncia sigue transitando en este momento niveles cercanos a sus máximos históricos en el país.

El fenómeno conocido como "La Gran Renuncia" 

en otras latitudes del mundo tiene su versión argentina, a medida que crece el nivel de desvinculaciones voluntarias en el país. 

De hecho, la tasa de desvinculaciones laborales por renuncia, es decir, por decisión de las personas, sigue transitando niveles cercanos a sus máximos históricos en el país.

Luego de haber tocado su techo en febrero de 2021 (67%), un año más tarde continuaba en niveles significativamente altos (64%), ondulando mes a mes entre los órdenes del 30% y el 60%.

Así, la Argentina está en línea con el fenómeno global conocido como The Great Resignation (La Gran Renuncia): una tendencia nacida con la pandemia que, con sus encierros, los niveles de incertidumbre generados y los temores que produjo en la población, llevó a mucha gente a replantear sus propósitos personales y profesionales.

Gran Renuncia: los motivos

Como consecuencia, en un mundo híper conectado, en el que el trabajo a distancia se consolida, en el que el talento escasea en numerosas industrias (puntualmente, en el mundo de la tecnología, alcanza niveles críticos) y en el que el modelo freelance se posiciona como una opción cada vez más elegida, las personas descubrieron que pueden buscar sus oportunidades en cualquier rincón del mundo y que siempre existe una alternativa que se adapte a sus valores, sus gustos y sus necesidades.

Estos niveles de exigencia se combinan con una mayor volatilidad: en caso de no resultar satisfactoria la propuesta elegida, simplemente se la descarta.

Qué pueden hacer las empresas si se ven impactadas por La Gran Renuncia

 

en efecto, la intención personal de cambiar es directamente proporcional a los estímulos que se reciben, a esta mirada cosmopolita y a la multiplicación en la cantidad de opciones.

Gran Renuncia: qué pueden hacer las empresa

Para las organizaciones, este escenario plantea un desafío sin precedentes: cómo construir opciones viables y atractivas para ser más competitivas de cara al capital humano.

Los salarios por sí solos no alcanzan como factor diferencial. De hecho, algunos expertos analizan que este fenómeno ya tiene un impacto en los salarios, empujándolos a la suba en algunos casos. 

Es necesario, entre otras acciones, crear planes flexibles que se adapten a las necesidades horarias puntuales de cada colaborador, promover bienestar físico y emocional como parte de la cultura de la empresa, desplegar valores con los que los potenciales colaboradores puedan identificarse, proponer planes de carrera que apoyen que cada persona pueda alcanzar su propósito personal mientras se alinea con los objetivos corporativos o realizar proyectos que dejen una huella trascendente en la sociedad.

Si bien el nombre que se utiliza es La Gran Renuncia, yo creo que estamos ante un Gran Despertar. Si comprendemos las motivaciones de las personas y anteponemos el por qué al qué, lograremos conectar mejor con los deseos y las necesidades más profundas de los potenciales candidatos, generando no solo atracción para que acepten nuestras propuestas, sino también engagement y sentido de pertenencia para que quieran permanecer.

Por Ezequiel Kieczkier, Socio Fundador de OLIVIA

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