Durante mucho tiempo hablamos del liderazgo como si fuera una cualidad individual.
El líder inspirador.
El líder resiliente.
El líder estratégico.
Pero cuando miramos lo que dicen la neurociencia y la antropología aparece una verdad bastante más incómoda (y poderosa): el liderazgo no nace en una persona. Nace entre personas. Es colectivo.
No somos individuos que luego se relacionan.
Somos relaciones que, provisionalmente, toman forma de individuos.
Y esto cambia por completo cómo pensamos la construcción de equipos de liderazgo.
El neuroendocrinólogo Robert Sapolsky mostró algo clave: nuestro sistema nervioso está permanentemente leyendo el entorno social.
Antes de cualquier análisis estratégico, el cerebro se pregunta:
¿estoy a salvo?
¿pertenezco?
¿puedo decir lo que pienso?
Si la respuesta es “no”, aparece el modo defensa: rigidez, cierre cognitivo, territorialidad.
Si la respuesta es “sí”, emergen apertura, creatividad y cooperación.
Traducido al mundo organizacional:
los equipos no colaboran mejor porque entienden la importancia de colaborar.
Colaboran mejor cuando su biología percibe seguridad relacional.
Por eso tantos comités tienen objetivos claros… pero conversaciones pobres.
Y otros, llenos de tensiones, logran niveles altísimos de inteligencia colectiva.
La diferencia no está en el talento.
Está en el vínculo.
Mucho antes de hablar de “seguridad psicológica”, la antropología ya venía señalando lo esencial.
La antropóloga Margaret Mead mostró que la identidad siempre emerge dentro de patrones culturales compartidos. No existe un “yo” separado del “nosotros”.
Y Marcel Mauss fue todavía más lejos: incluso gestos simples como dar, recibir o agradecer están estructurados por sistemas sociales invisibles.
Somos cuerpos atravesados por cultura.
Desde esta mirada, un equipo de liderazgo no es un conjunto de perfiles individuales.
Es un micro-sistema cultural.
Tiene rituales (cómo empiezan las reuniones).
Tiene tabúes (lo que no se dice).
Tiene jerarquías implícitas (quién influye aunque no tenga cargo).
Tiene memoria compartida.
Por eso la cultura no cambia con valores declarados.
Cambia cuando se transforman las prácticas relacionales cotidianas (las experiencias compartidas).
Cómo nos escuchamos.
Cómo discrepamos.
Cómo reparamos quiebres.
Cuánto tiempo real le damos a la conversación.
Cuando conectamos neurociencia y antropología aparece una idea simple y profunda:
los equipos que generan culturas maduras no son los más brillantes — son los que se dan tiempo para relacionarse de verdad.
Tiempo para conversar sin agenda inmediata.
Tiempo para entender desde dónde habla el otro.
Tiempo para atravesar tensiones sin resolverlas rápido.
Eso habilita algo muy concreto:
Confianza encarnada (no declarativa)
Sentido compartido (no impuesto)
Responsabilidad mutua (no fragmentada)
Los vínculos virtuosos no nacen de la eficiencia.
Nacen de la presencia.
Y esa presencia no aparece sola: se diseña.
Formar equipos de liderazgo hoy implica crear espacios donde puedan emerger:
No es blando.
Es estructural.
Todo esto nos llevó a movernos hacia una lógica de comunidades.
Pensamos el liderazgo como algo que se puede formar, aunque también como algo que se cultiva en el tiempo, dentro de sistemas vivos.
Por eso trabajamos cada vez más desde el armado de comunidades de líderes: espacios sostenidos donde personas con responsabilidad organizacional pueden:
Construir confianza real
Habilitar conversaciones que normalmente no tienen lugar
Leer juntos las tensiones del negocio
Desarrollar un lenguaje común
Acompañarse en decisiones complejas
No buscamos acelerar respuestas.
Buscamos profundizar relaciones.
Porque cuando un equipo empieza a verse como comunidad —y no solo como un conjunto de roles— emerge algo distinto: mayor coherencia, mayor responsabilidad compartida y una cultura que madura desde adentro.
Al final, volvemos siempre al mismo punto:
no somos individuos liderando organizaciones.
Somos pequeñas sociedades en acción.
Y si queremos culturas más sanas y más efectivas, el trabajo empieza ahí:
en crear comunidades de líderes capaces de relacionarse profundamente entre sí — para luego hacerlo con todo el sistema.
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Por Martin Brizuela, Director de Transformación en Olivia.