Durante décadas, o turnover foi considerado um indicador relevante das empresas em palestras e eventos corporativos. Mas a realidade é: as pessoas pedem demissão das empresas ou dos seus líderes?"
Muitos tratavam esta pergunta como um clichê da gestão moderna. Hoje, entretanto, ela pode ser analisada sob uma perspectiva muito mais robusta: a dos dados reais!
Pesquisas conduzidas pela Gallup, MIT Sloan Management Review, Great Place to Work (GPTW), Gartner, Harvard Business School e Google convergem para uma mesma conclusão: a decisão de permanecer ou deixar uma organização está fortemente associada à qualidade da liderança vivenciada diariamente pelos colaboradores.
Será que o turnover deve continuar sendo tratado apenas como um indicador de Recursos Humanos ou deveria ser considerado um dos principais indicadores da qualidade da liderança?
Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), o custo para substituir um profissional pode variar entre 50% e 200% de sua remuneração anual, dependendo da complexidade da função. Esse custo inclui recrutamento, seleção, integração, perda de produtividade, transferência de conhecimento e impacto sobre clientes e equipes.
Em outras palavras, cada desligamento representa muito mais do que uma vaga aberta. Representa perda de conhecimento, de relacionamento, de inovação e, muitas vezes, de vantagem competitiva.
Mas a questão mais importante continua sendo: por que profissionais talentosos decidem sair?
Talvez, o dado mais conhecido da Gallup seja também um dos mais impactantes. Após décadas de pesquisas envolvendo milhões de colaboradores em milhares de empresas ao redor do mundo, a Gallup concluiu que os gestores respondem por aproximadamente 70% da variação do nível de engajamento das equipes.
Engajamento não representa apenas motivação. A própria Gallup demonstra que equipes altamente engajadas apresentam, de forma consistente, menor turnover, menor absenteísmo, maior produtividade, maior satisfação dos clientes e melhor desempenho em segurança e qualidade.
Assim, quando um líder influencia o engajamento, ele também influencia diretamente a permanência das pessoas na organização.
Qualidade da liderança aumenta Engajamento, promove a Retenção e otimiza os Resultados.
Em uma pesquisa recente com profissionais que pediram demissão voluntariamente, a Gallup trouxe resultados que deveriam preocupar qualquer executivo. Entre os principais achados:
Esses números revelam um aspecto frequentemente negligenciado: o turnover raramente acontece de forma repentina.Na maioria das vezes, ele é construído silenciosamente ao longo de meses de ausência de diálogo, reconhecimento, desenvolvimento e proximidade da liderança.
Cada conversa que não aconteceu representa uma oportunidade perdida de retenção.
Em 2022, pesquisadores do MIT Sloan Management Review analisaram milhões de avaliações de colaboradores publicadas no Glassdoor para identificar os fatores que explicavam a chamada Great Resignation.
A conclusão contrariou boa parte das expectativas. O fator mais fortemente associado ao turnover voluntário não foi remuneração.Foi a cultura tóxica.
Mais do que isso, os pesquisadores concluíram que uma cultura tóxica era aproximadamente dez vezes mais preditiva da decisão de desligamento do que questões relacionadas à remuneração.
Esse dado muda completamente a perspectiva da discussão.Quem constrói a cultura organizacional que as pessoas experimentam todos os dias?
Não são os valores escritos nas paredes, os discursos institucionais, as campanhas internas. São os comportamentos cotidianos das lideranças.
A cultura organizacional ganha vida por meio das decisões, conversas, feedbacks, reconhecimentos, exemplos e prioridades estabelecidas pelos gestores.
Se a cultura tóxica explica o turnover, então a liderança passa a ser um de seus principais determinantes. O Great Place to Work demonstra que empresas com altos níveis de confiança apresentam maior retenção, melhor desempenho e maior capacidade de inovação.
Em estudo recente, baseado em mais de 1,3 milhão de respostas de colaboradores, o GPTW identificou que profissionais são:
À primeira vista esses fatores parecem estar relacionados apenas à cultura organizacional. Mas quem promove reconhecimento? Quem estabelece relações de confiança? Quem demonstra respeito diariamente? Na prática, a resposta passa quase sempre pela liderança imediata.
Pesquisas recentes da Gartner mostram que os gestores enfrentam hoje um nível inédito de complexidade. Além da entrega de resultados, espera-se que desenvolvam pessoas, conduzam equipes híbridas, promovam bem-estar, liderem mudanças e acelerem inovação.
O problema é que muitos foram promovidos por competência técnica e nunca receberam formação adequada para liderar pessoas.
Essa lacuna aumenta o risco de desengajamento, reduz a qualidade da experiência dos colaboradores e favorece o crescimento do turnover voluntário.
Investir na formação das lideranças deixa de ser apenas uma iniciativa de desenvolvimento e passa a ser uma estratégia de retenção e competitividade.
O pedido de demissão é apenas a consequência visível de uma experiência que começou muito antes.
Qual a maturidade dos seus líderes para isso?
Por Reynaldo Naves, sócio da Olivia Brasil.