Nós temos uma organização que está começando a implementar uma nova tecnologia para melhorar seus processos. Inicialmente, parte da equipe de gerência está muito entusiasmada com essa decisão, mas, com o passar do tempo, começa a perceber resistência e dúvidas entre vários colaboradores, inclusive a gerência. Quem nunca passou por algo semelhante?
Nesse momento, o gerenciamento de mudanças é fundamental para gerar aceitação e motivação. Mas como saber se estamos realmente indo na direção certa?
Nos negócios, a mudança pode ser como um rio turbulento para navegar. No passado, costumávamos remar às cegas, esperando o melhor. Hoje, temos ferramentas avançadas que nos permitem mapear o terreno, identificar obstáculos e ajustar nosso curso em tempo real. Medir a mudança organizacional não só nos ajuda a entender onde estamos, mas também a prever para onde estamos indo e como podemos melhorar nosso caminho.
A medição da mudança vai além do controle do progresso. Ela nos permite entender a dinâmica interna e fazer ajustes para garantir que as estratégias implementadas estejam funcionando. As ferramentas de análise de dados e as métricas de desempenho oferecem uma visão clara e detalhada do comportamento organizacional.
Por exemplo, com a ciência de dados, podemos usar a análise de pessoas para identificar profissionais com potencial para serem agentes de mudança, analisar variáveis organizacionais com precisão e entender como as diferentes áreas da empresa interagem. Esse nível de análise permite antecipar reações, planejar intervenções e maximizar o impacto positivo da mudança.
As metodologias de medição estão se tornando cada vez mais sofisticadas, o que nos permite atribuir probabilidades às propensões de mudança em diferentes estágios do processo. Ou seja, podemos avaliar a disposição inicial dos funcionários para adotar novas práticas, seu desenvolvimento de habilidades e sua aceitação final da mudança, ajustando as estratégias.
Vamos imaginar que, no início do projeto e depois de desenvolver o primeiro diagnóstico da situação, tenhamos a percepção de que a organização tem uma alta prontidão para a mudança de 79%, o que significa que as pessoas estão muito preparadas para a transformação organizacional. Além disso, a ferramenta também nos mostra que a equipe do projeto atinge um índice de prontidão para mudanças de 80%, o que indica um alto nível de confiança e uma sólida preparação para o sucesso desse projeto. Há um clima muito positivo em relação à transformação! No entanto, a essa análise temos de acrescentar a pesquisa qualitativa, como entrevistas e grupos de foco, em que podemos contrapor esse alto indicador com um otimismo frágil dentro da organização. Embora o engajamento seja alto, pode ser que eles tenham uma percepção ou falta de conhecimento de como a mudança os impactará individualmente. Esse quadro destaca a necessidade de fortalecer a comunicação da liderança e garantir a compreensão em todos os níveis de como a transformação os afetará.
Graças a esses insights, estamos à frente na identificação de problemas que podem impedir o progresso da estratégia do projeto de transformação organizacional além da própria implementação da tecnologia? Quem não conhece essa história?
Por Irene Marqués, sócia da Olivia.
