Gestão do ego na liderança: como ele afeta o alto desempenho das equipes

O ego é ruim ou é bom? A resposta, como costuma acontecer com as coisas que importam, não é nem uma coisa nem outra.

O ego, em termos simples, é a imagem que temos de nós mesmos: a autopercepção que forma nossa identidade e nos faz ser quem somos. Tem uma parte saudável e uma parte que pode causar muito dano, especialmente dentro de uma empresa na hora de potencializar as equipes de alto desempenho.

Quando o ego individual rompe a coesão da equipe

Imaginemos uma cena típica. Uma área de oito pessoas trabalha durante seis meses no desenvolvimento de um novo produto. O produto funciona, o mercado responde bem, o caso de sucesso começa a crescer dentro da organização. E então acontece algo: uma única pessoa se apresenta à alta liderança e diz "olha o que eu desenvolvi, olha o que eu fiz, essa foi uma ideia minha". A equipe fica sabendo. E o que havia sido uma conquista coletiva se transforma em uma fratura que não se fecha mais.

Esse tipo de situação não é raro nas empresas. É a manifestação mais concreta do que acontece quando o ego individual se impõe sobre o propósito coletivo. A pergunta não é se alguém "fez o gol": a pergunta é se a equipe cumpriu o objetivo. No futebol isso se vê em campo, milhões de pessoas testemunham quem empurrou a bola e quem fez a jogada anterior. Dentro de uma empresa, a transparência é muito menor, e isso abre a porta para quem quer se apropriar do que não lhe pertence exclusivamente.

Quatro sinais de um ego desequilibrado nas organizações

O ego desmedido nem sempre se apresenta de forma tão evidente. Há sinais mais sutis que, quando se aprende a identificá-los, aparecem em quase todas as equipes:

• Necessidade excessiva de reconhecimento. A pessoa age não para que o resultado seja bom, mas para ser vista e elogiada. Precisa que o entorno confirme a imagem inflada que tem de si mesma.
• Dificuldade para aceitar críticas. "É a minha ideia, é o meu jeito de fazer as coisas", pode dizer. O feedback se torna uma ameaça em vez de uma oportunidade.
• Competição interna em vez de colaboração. Em vez de se perguntar como fazer o gol de forma conjunta, a pergunta se torna quem o faz. Uma disfuncionalidade que fragmenta equipes.
• Crença na própria visão como superior. Quando alguém para de ouvir porque acredita saber mais do que todos os outros, a equipe perde a possibilidade de acessar perspectivas que poderiam melhorar os resultados.

O ego saudável: a base da confiança e do autoconhecimento

Mas o ego não é o inimigo. Um ego equilibrado é, na verdade, uma condição necessária para que as equipes funcionem bem. Uma equipe com ego saudável tem confiança coletiva: sabe que pode, se percebe com capacidade de conquistar grandes coisas, e isso gera um motor poderoso. A diferença está em que essa confiança não está a serviço dos egos individuais, mas do propósito compartilhado.

O ego saudável também implica autoconhecimento. Saber quem você é, quais são suas limitações, para que você está. O centroavante de várzea que sabe que não é o melhor atacante, mas mesmo assim quer chutar para frente para levar o mérito do gol, é o oposto de quem entende seu papel, o aceita e o executa bem. Quanta honestidade, quanta justiça e quanto equilíbrio há nesse gesto.

O papel do líder na regulação do ego coletivo

As limitações de uma equipe costumam partir das limitações de seu líder. É difícil que os membros de uma equipe construam dinâmicas que sua liderança não está habilitada para sustentar. Quando um líder tem humildade genuína para reconhecer quem é, o que sabe e o que não sabe, a equipe tende a imitá-lo. E quando o líder opera a partir do ego desmedido, a equipe também aprende isso.

Um dos espaços mais subestimados nas organizações é o tempo dedicado a falar sobre a dinâmica da equipe e a trabalhar o autoconhecimento coletivo. Os processos de feedback, quando levados a sério e não como uma formalidade anual, ajudam a ajustar a imagem que cada pessoa tem de si mesma com a imagem que o entorno percebe. Essa lacuna, quando é muito grande, é um sinal de alerta. E o feedback só funciona quando quem o recebe tem a disposição e a maturidade para ouvi-lo.

O ego na liderança é como o volume de um microfone. Se estiver muito baixo, ninguém ouve a visão. Mas se estiver muito alto, ensurdece.

Três chaves para liderar com um ego equilibrado

1- Ouvir proativamente: Não esperar que alguém queira dizer algo. Ir ativamente em busca da escuta. A informação que você precisa raramente chega sozinha quando você ocupa um lugar de poder.

2- Adaptar-se e evoluir: A capacidade de ajustar a imagem que se tem de si mesmo a partir do que se ouve é o que permite crescer. Um ego rígido não aprende.

3- Cultivar o ego coletivo: O grande desafio não é eliminar o ego individual, mas transformá-lo em confiança compartilhada. Equipes que se sabem capazes, que têm uma imagem coletiva positiva, são equipes que rendem.

A pergunta que fica ao final da conversa não é se o ego existe ou não nas equipes, mas em que nível está o volume. Ajustá-lo é trabalho de todos, mas especialmente de quem lidera.