As empresas buscam líderes capazes de transformar suas organizações, impulsionar o crescimento e deixar sua marca. No entanto, quando essa liderança entra em conflito com a cultura da empresa, os efeitos podem ser mais destrutivos do que positivos.
A cultura organizacional, essa teia de valores, comportamentos e dinâmicas internas, nem sempre é visível nos relatórios financeiros, mas desempenha um papel fundamental na sustentabilidade do negócio.
O problema surge quando um líder, com as melhores intenções, tenta aplicar seu próprio estilo sem entender a cultura que está herdando. Se a desconexão for grande, o impacto pode ser imediato: desmotivação, falta de engajamento e perda de identidade organizacional. É um processo silencioso, mas poderoso.
Imaginemos um executivo que vem de uma empresa com estruturas rígidas e hierárquicas. Ao chegar a uma organização mais ágil e colaborativa, suas tentativas de implementar processos mais controlados podem gerar fricção. O que funcionava bem em sua experiência anterior, nesse novo ambiente pode ser interpretado como uma perda de autonomia ou um obstáculo à inovação. E o mais problemático é que, em muitos casos, essas mudanças não são percebidas como uma melhoria, mas sim como uma ameaça à forma de trabalho que permitiu à empresa prosperar até aquele momento.
Esse choque cultural geralmente começa com pequenos gestos: decisões que não se encaixam totalmente, processos que quebram a dinâmica habitual ou mensagens que contradizem os valores compartilhados. Num primeiro momento, o impacto é quase imperceptível, mas, com o tempo, as equipes começam a sentir que a conexão com a empresa está se enfraquecendo. O que antes era uma cultura de colaboração e autonomia, de repente se transforma em um ambiente onde predominam a incerteza e a insatisfação.
O problema não é apenas que a equipe pode se sentir menos motivada, mas que a confiança começa a se desgastar. À medida que as mudanças são impostas sem um processo adequado de integração, as pessoas começam a se perguntar se a empresa ainda é a mesma na qual decidiram trabalhar. Essa sensação de perda de identidade e propósito comum é difícil de reverter, porque a cultura não é um manual nem um conjunto de regras escritas: é a forma como as pessoas interagem, tomam decisões e se relacionam entre si e com a organização.
O enfraquecimento da cultura organizacional não acontece da noite para o dia. Primeiro, surgem sinais sutis: reuniões em que as ideias deixam de fluir naturalmente, decisões que geram dúvidas em vez de consenso, comentários informais sobre como as coisas mudaram. Com o tempo, esses sinais se tornam sintomas claros de que algo não está funcionando. E o líder, que chegou com a intenção de causar um impacto positivo, pode acabar se sentindo isolado, enfrentando resistência crescente e vendo suas iniciativas perderem força.
Se um novo líder não compreende o valor da cultura existente, pode acabar promovendo mudanças que, em vez de fortalecer a organização, a enfraquecem. Algumas empresas, em seu desejo de se reinventar, introduzem estruturas ou metodologias que não se encaixam com sua essência. Outras, acreditando que a cultura é um elemento secundário, a deixam em segundo plano até que os problemas se tornem evidentes. Mas quando a identidade de uma empresa é afetada, as consequências são profundas, impactando, mais cedo ou mais tarde, os resultados.
Como dizem claramente Ronald Heifetz e Marty Linsky em sua teoria da liderança adaptativa: não se trata de chegar com um plano pré-definido e aplicá-lo sem mais, mas de entender e honrar a história, os valores e a dinâmica organizacional. Só assim é possível identificar quais aspectos podem evoluir e quais devem ser preservados, como os autores descrevem no livro A Prática da Liderança Adaptativa.
As transformações não precisam ser radicais para serem eficazes. Às vezes, pequenos ajustes na forma de trabalhar podem gerar mais impacto do que uma reestruturação completa. Respeitar o que funciona e adaptá-lo às novas necessidades pode ser mais sustentável do que impor um modelo alheio à realidade da empresa.
Um bom exemplo disso pode ser encontrado no personagem Max Goodwin, da série New Amsterdam, que em 2024 liderou o ranking de séries na Espanha e voltou a figurar entre as mais assistidas com sua reestreia. Na série, Goodwin é nomeado diretor médico do hospital New Amsterdam, em Nova York, e transforma esse centro de saúde pública em um dos mais eficientes dos EUA com seu estilo de liderança. O sucesso da série não é coincidência, já que se baseia em um caso real.
A cultura organizacional não é estática, mas também não pode ser manipulada sem consequências. Cada mudança, por menor que seja, tem um efeito na percepção e no engajamento das equipes. Os líderes que compreendem isso conseguem impulsionar transformações que fortalecem a identidade da empresa em vez de enfraquecê-la.
Por Gabriel Weinstein, Managing Partner para Europa da Olivia