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Frases como “dejé mi trabajo sin tener otro”, “mi jefe me agotó” y “no entiendo cómo desde Recursos Humanos me obligan a volver a la oficina” se repiten en nuestro círculo profesional y personal con una intensidad creciente por estos días. Fue este fenómeno el que nos impulsó a realizar una encuesta que nos permitiera tener una impresión tangible sobre la realidad que atraviesan las empresas y, en particular, los departamentos de Recursos Humanos. El resultado es la foto de un cambio de ciclo, que tiene su base en el empoderamiento que sienten las personas en su relación con la organización para la cual trabajan.  

La encuesta, llamada "La nueva realidad laboral" fue realizada por OLIVIA en un universo de 157 contactos pertenecientes a compañías que operan en Chile y que se desempeñan en sectores como Industria, Servicios, Transporte, Banca y Finanzas y Alimentación. Como grupo etario, el principal resultó ser el de personas de 22 a 42 años. Sus respuestas representaron el 66% de los encuestados.  

El total de las respuestas dieron lugar a una serie de conclusiones y retos que exponemos a continuación.

El propósito, el nuevo punto de encuentro 

Una de las preguntas del relevamiento realizado por OLIVIA Chile fue: “¿Qué buscas en tu trabajo?”. Si bien la mayoría destacó los clásicos “Desarrollo de carrera” y “Beneficio monetario”, esa misma mayoría resaltó una tercera variable que hasta la fecha nunca se había enunciado con tanta claridad entre el set de factores que hacen valioso un empleo: “Generar un impacto positivo en la sociedad y/o en el medioambiente”. Con esta, el propósito de una organización ingresó al top of mind del talento y prueba que las organizaciones deben incluir su propósito en el marco de su marca empleadora si buscan atraer a los mejores.  

Un dato interesante que deja la encuesta en este sentido es que el 91% de las personas que respondieron dice conocer el propósito de la empresa en la que trabaja. Sin embargo, solo un 45% de ellas se siente identificada con este propósito. Y, en tiempos en los que cobra cada vez más relevancia el cuidado por el medioambiente, apenas el 52% de los encuestados dice conocer si su compañía mide el impacto que genera en cuanto a las métricas de Medioambiente, Sociedad y Gobernanza (ESGs, por sus siglas en inglés o ODS, en español). Sin embargo, el dato que más debería preocupar es que entre quienes tienen conocimiento de que su empleador no mide el impacto, el 55% admite que, por ello, la identificación personal con su empresa empleadora se reduce a mínimos. 

El propósito se convirtió así no solo en un nuevo punto de encuentro para establecer una relación de largo plazo con el talento. También refleja el compromiso hacia la organización. La valoración que le dan los encuestados deja en evidencia que el talento hoy ya no responde a los “estímulos” de años atrás. El plan de carrera pasó a transformarse en una “Plan de Vida” y en ese recorrido, las personas consideran la huella que dejan a través de la organización en la que trabajan parte sustancial de la propuesta de valor que aspiran cumplir en su vida. El beneficio de honrar esa relación es que las personas que consideren su vida laboral como una experiencia que aporta valor y expande sus deseos estarán orgullosas de pertenecer a la compañía, tendrán “la camiseta puesta” y serán, asimismo, mucho más productivas, creativas e innovadoras. 
 

Del propósito a la valoración 

Un faltante clave que trajo a la luz la encuesta de OLIVIA Chile es la retroalimentación con sus colaboradores que demasiadas organizaciones aún hoy no saben generar. A la pregunta: “¿Cuánto sientes que tu empresa se preocupa por ti?” Entre una valoración del 0 al 10, cerca de 70% de los encuestados se mostró crítico sobre este punto. Más allá de las diferencias de interpretación que pueda conllevar la respuesta, el valor absoluto -más cerca del 100% que de la mitad- debería despertar preocupación. El activo donde esa preocupación debería hacerse explícito es en la variable que más transformación atraviesa desde hace unos años: el modelo de trabajo.  

Hasta hace unos años, la mayoría de los trabajadores de oficina cumplía un horario laboral fijo los cinco días de la semana. Hoy, el trabajo híbrido y / remoto / flexible es un reclamo que atraviesa la realidad de cualquier organización sin importar su tamaño o sector. El 40% de las respuestas de nuestra encuesta definió “Ambiente Laboral y Flexibilidad (work-life-balance)” como el set de características que más pesan en cuanto a la valoración del trabajo / organización. En un distante 16% y 14% se ubican activos como la “Estabilidad” y “Plan de beneficios”. 

En cuanto al modelo de flexibilidad, y de acuerdo al relevamiento de OLIVIA, el 39% de los encuestados elige trabajar tres veces por semana en su hogar y dos en la oficina; el 24%, dos días en el hogar y tres en la empresa; y el 18% prefiere completamente remoto. Apenas el 11% quiere volver a trabajar enteramente bajo la modalidad presencial.   

Es en estos números que se refleja la dicotomía que atraviesan nuestras organizaciones; no solo en Chile, sino en todo el mundo. El nuevo paradigma laboral, les exige a las organizaciones comprender que la propuesta de valor que deben hacer se compone de un set de activos ampliado que, más que entorpecer, enriquece la relación con una fuerza laboral que hoy no solo es más exigente, sino también más global, como lo plasma el siguiente cuadro. 

 

 

El cuadro refleja por qué el pensamiento crítico, la resolución de problemas, el aprendizaje activo, la tolerancia al estrés y la flexibilidad son las competencias que, según el Foro Económico Mundial, cobrarán mayor protagonismo hacia 2025 en todas las organizaciones que aspiren a prevalecer en el futuro. El protagonista para lograr esta conexión entre la organización y el talento es uno: el liderazgo. Pero eso ya es tema de la próxima entrega.  

El nuevo liderazgo, el vínculo al futuro

En nuestra última entrega, resaltábamos la importancia que ha adquirido el propósito y la flexibilidad como factores de valor, retención y -lo más importante- de motivación para el talento actual. La encuesta realizada trajo otros insights: Solo 53% de quienes la respondieron reconoce que la compañía empleadora se ha adaptado a la nueva realidad.  

La desmotivación que genera esa falta de empatía de parte de las empresas ante los cambios que trajeron los últimos dos años para la vida laboral se ven reforzados por aspiraciones salariales que quedaron totalmente desactualizadas ante los cambios generados, como lo destaca un 34% de las respuestas. Y, si bien este faltante puede cuestionarse sobre la base de una coyuntura totalmente incierta, el segundo factor más desmotivador ya no tiene excusa. Un 25% de los encuestados indicó que el principal motivo de desmotivación y cansancio es la falta de liderazgo. Bastante más alejados, quedaron quienes echan en falta “Nuevos desafíos” (19%) y destacan un mal ambiente laboral (14%). 

La calidad del liderazgo se convirtió de esta forma también en un factor clave para “marca empleadora” que irradia una organización. Su fundamento son líderes humildes y empáticos que acompañen más que dirijan a sus equipos a través de un entorno de incertidumbre. Pero, también, que sean líderes que sepan interpretar la flexibilidad que requieren sus colaboradores para poder gestionar una vida laboral mucho más entrelazada con nuestra vida privada que hace unos años. Son líderes que saben despertar confianza en los equipos, sobre la base de una comunicación transparente para generar dirección en base a objetivos identificados y medibles, dejando en evidencia que el objetivo no se cumple con las horas presenciales en la oficina, sino con el cumplimiento de las metas consensuadas. 
  

Obligados a navegar entre dos mundos 

Es un hecho que el teletrabajo y el home office llegaron para quedarse. Demasiado distante se presentan los escenarios pre y pospandemia en ese sentido. Antes de la pandemia, solo una pequeña parte de la fuerza laboral trabajaba ocasionalmente desde su hogar: por citar algunos ejemplos, dentro de la Unión Europea, la incidencia variaba del 30% o más (Dinamarca, los Países Bajos y Suecia) al 10% o menos (República Checa, Grecia, Italia y Polonia). Por su parte, hasta un 20% de la fuerza laboral de los Estados Unidos trabajaba regular u ocasionalmente desde su casa u otro lugar alternativo, un 16% en el Japón y solo un 1,6% en la Argentina, según destaca un informe de la Organización Internacional del Trabajo.  Con la pandemia todo cambió. De acuerdo a estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante el segundo trimestre de 2020, unos 23 millones de personas de América Latina trabajaron de forma remota, cifra que representa entre el 20% y el 30% de los asalariados que estuvieron efectivamente trabajando. Antes del COVID-19, esa cifra era inferior al 3%, 

Los datos se confirman en la encuesta realizada: un 68% de las personas encuestadas prefieren manejar su propia estructura de trabajo, es decir, tener la libertad de elegir qué días asistir de forma presencial a la oficina versus un 32% que prefiere que el esquema sea establecido por la empresa para una mejor planificación y organización.  

Es este contexto que exige a los líderes. Entonces, los datos certifican que mucho más que tratar encontrar un modelo flexible, híbrido o presencial, que calce para nuestras organizaciones, son primero ellos que deben aprender a gestionar la flexibilidad sin menoscabar la productividad. La presencialidad aporta sentido de comunidad y de pertenencia, lo cual favorece la resolución de problemas y la innovación/creatividad. El teletrabajo permite una mayor flexibilidad y bienestar.  

Si los líderes están dispuestos a intentar navegar entre ambos espacios, el compromiso y la confianza que generarán de parte de sus equipos generará un vínculo más fuerte que el salario o el paquete de beneficios. Si se niegan a intentarlo, por comodidad o falta de coraje, el talento de hoy no lo pensará mucho: la Gran Renuncia que se expande alrededor del mundo se los asegura. 

  

Por Laura Mozo y Nicolás Cilveti, consultores de OLIVIA