Para facilitar la inclusión femenina en cargos de responsabilidad en las empresas, no solo hay que trabajar iniciativas directas que generen espacios en las organizaciones, sino que también tenemos que abordar el tema desde otras dimensiones, que no siempre son las evidentes.
Sin duda una gran noticia para una sociedad como la nuestra, que se encuentra en búsqueda de una mayor igualdad de oportunidades entre géneros.
No obstante, cuando hablamos de más inclusión e igualdad en las empresas, generalmente se tiende a asignar toda la responsabilidad de los cambios al líder de la organización, con foco en ofrecer mayores oportunidades y, equivocadamente, minimizando el rol que juega el entorno.
Los cambios transformacionales van más allá de quien encabeza una organización, y se dan cuando existe una herencia y una visión holística de la responsabilidad de todos los actores de la sociedad; desde la ciudadanía, pasando por la academia hasta llegar el Estado. Vaya ahora un ejemplo que sin duda despejará muchas dudas.
Si quiero realizar un régimen alimenticio en casa, no sólo debo tener la decisión y la prescripción médica para realizarlo. También necesito la ayuda de mi familia. Y cómo me ayudan se preguntarán. Simple, evitando comer frente a mí una irresistible pizza del nuevo restaurante que acaba de llegar a la cuidad y por supuesto manteniendo una despensa con frutas, verduras y alimentos saludables.
Por otro lado, también tengo que contar con la disponibilidad de horarios para comer cuando debo comer, tener alimentos saludables en el refrigerador.
Lo mismo ocurre en el caso de la inclusión femenina en la primera línea ejecutiva de las empresas.
Puede existir un líder extremadamente motivador que promueva la participación femenina, sin embargo, si el contexto no ayuda, potenciando por ejemplo iniciativas como el postnatal parental y la corresponsabilidad, este anhelado cambio no será posible. O al menos no a la velocidad que esperamos.
Para facilitar este proceso de transformación no solo hay que trabajar iniciativas directas que generen espacios en las organizaciones, sino que también tenemos que abordar el tema desde otras dimensiones, que no siempre son las evidentes. Sólo de esta manera daremos vida a una coherencia que produzca los cambios que evitarán la pérdida de capital femenino altamente calificado.
Por Alejandro Goldstein, Socio Director de OLIVIA