Nuestras organizaciones siguen contratando a “recursos” y no personas. Nos debemos cambiar el foco. Para conquistar un futuro incierto, necesitamos saber quiénes somos, no solamente lo que sabemos.
El gerente de RRHH de la empresa de alimentos estaba en plena conversación de selección para un cargo de mando medio. Todo fluía: el candidato -el tercero en el día- mostraba interés; venía con un currículum que rozaba la perfección -nada que pueda sorprender en tiempos de ChatGPT-, y hacía las preguntas correctas. De repente, el gerente, comenzó a tocarse el cuello; intentó desabrocharse el cuello; soltarse la corbata; y se desplomó. Silencio. El candidato se encontró sentado ante la mesa vacía: su interlocutor yacía en el suelo, apenas respiraba. Era evidente que el candidato estaba dominado por la sorpresa: no sabía que hacer. Al pasar un tiempo que pareció una eternidad -eran apenas unos 30 segundos- se levantó; amagó a acercarse al jadeante cuerpo en el piso. Sin embargo, dio media vuelta y, abriendo la puerta de la oficina, salió corriendo gritando ayuda. Las personas fuera de la oficina no se inmutaron. Algunas, incluso, sonreían. A lo largo de la semana habían visto a más de uno salir de la oficina de su colega, como quién acaba de ver un fantasma. Algunos balbuceaban; otros hablaban tan rápido que no se les entendía. Unos pocos, en cambio, pedían un vaso de agua, un poco de sal y volvían a entrar. Era un día más en la ronda final de contratación.
La escena no es ficción. Forma parte de un video que se viralizó en noviembre pasado y le pertenece a una marca de cerveza globalmente conocida. La pieza da cuenta del inusual camino que tuvo que recorrer el candidato que finalmente quedó seleccionado. Sin embargo, en el cual todos coinciden que es la mejor selección posible para el puesto: no por sus conocimientos sino por la persona que es y la actitud que demostró cuando quien lo entrevistara fingía tener un desmayo.
Una práctica que mira el pasado
Ver el video me hizo recordar lo sorprendente que es que aún hoy sigamos depositando el futuro de nuestras organizaciones casi únicamente en el saber de las personas que seleccionamos; no en quiénes son, en su personalidad.
Fidelizar al talento es un reto, como todos bien sabemos a esta altura. Pero si no logramos atraer a las mejores personas a nuestra empresa, tarde o temprano, no tendremos un futuro al que aspirar.
Hoy, seguimos definiendo quién es él o la “mejor” en base a métricas y sistemas desarrollados para una época pasada. Pedimos CV; realizamos entrevistas, en las cuales solemos hacer siempre las mismas preguntas – para las cuales los candidatos presentan cada vez mejores respuestas – que supieron preparar de antemano gracias a herramientas como ChatGPT o símil; al final del proceso nos solemos topar más de una vez, con haber elegido a la persona que no era la mejor, sino la más encasillable. Necesitamos reconfigurar nuestros procesos de selección y especialmente la instancia de entrevista. Sino, seguimos encontrando a los candidatos que necesitábamos en el pasado, no en el futuro.
Cómo podemos hacerlo
En primer lugar, nos toca cambiar el foco de nuestra búsqueda. De buscar una persona que reúna el conjunto de skills más completo posible, deberíamos buscar a la persona que a sus habilidades le sume la mejor actitud. Porque en un mundo marcado por la incertidumbre y el cambio, de poco nos sirve el conocimiento si no se apoya en una fuerza motor que no se paraliza ante el cambio, sino que lo afronta: la actitud.
Para lograrlo, podemos incorporar a nuestras prácticas de selección una sino más instancias que prueben justamente eso. Por ejemplo, incorporar prácticas que se salgan de lo esperado y permitan al candidato o la candidata mostrarse desde otro lugar. Evidentemente, me refiero con esto a las prácticas de los fatídicos Assessment Centers o Entrevistas de Evaluación Situacional de los años 90, que tan bien inmortalizaron películas como El Método o también en parte El Discurso del Rey.
Lo que necesitamos es poder generar instancias de encuentro con los candidatos fuera de la rutina de selección tradicional que nos permitan conocerlos desde su lado más humano y personal. El aspecto lúdico que ofrecen las técnicas Lego es una alternativa; el concepto de “momento de la verdad” escenificado por la cervecera arriba mencionada es otra.
Cabe aclarar, claro, que el caso, no aplica necesariamente a todo puesto que necesitemos cubrir. Evidentemente debemos saber configurar la instancia de acuerdo con el cargo que estemos buscando. Sin embargo, sorprenderá a más de uno descubrir cuántas de las grandes empresas, hoy, están enfocadas en conocer la personalidad y actitud hasta de su nuevo portero.
Por qué tenemos que cambiar
Lograr reconfigurar nuestro proceso de selección requerirá evidentemente no solo de buen voluntad y creatividad sino que en muchos casos, más recursos y hasta inversión. Que eso no suceda no siempre es una cuestión de costos, también juegan un rol importante la comodidad de muchos de nuestros departamentos de RRHH, en cuanto a no querer innovar y exponerse. Otra razón es la falta de actualización que caracteriza a más de un responsable de área, que cree tener el poder sobre la lámpara de Aladino en base a su experiencia. Cualquiera sea la razón – o la excusa- al igual de lo que pasa en muchos otros ámbitos -como el del Seguro- deberíamos considerar el “sobrecosto” como una inversión y la incomodidad, como un descubrimiento. Encontrar a las personas que no sólo saben, sino que en toda situación demuestran estar dispuestas a recorrer la “última milla”, nos puede significar, en última instancia, la diferencia. Sin olvidar, lo que es quizás su valor agregado principal.
Hoy, el conjunto de colaboradores que conforman nuestra plantilla tiene un rol distinto. En el nuevo mundo del trabajo en que vivimos hoy, con un modelo tan híbrido como globalizado, el talento tiene el poder para colaborar y decidir si quiere trabajar en nuestra empresa. Hacen a la marca profesional de nuestra empresa como nunca antes. Se saben parte fundamental de la misma. Podemos aprovechar ese empoderamiento también para hacerlos parte del nuevo proceso de selección. Al fin y al cabo, son ellos y ellas, que estarán trabajando con la persona a incorporar. Qué mejor aliciente para mejorar nuestra marca profesional como empresa que incorporarlos a la conformación del staff. Al mismo tiempo, los candidatos podrán iniciar el proceso del onboarding, desde el momento cero. Eso ayudará a unos y otros y en definitiva a nuestra organización. Solo así podremos estar seguros de que la próxima vez de que el mercado nos desafíe salgamos -como conjunto de personas que somos- a buscar la mejor solución para aprovechar el reto, en vez de asustarnos, o peor, paralizarnos.
Por Claudio Ardissone, director asociado de Olivia.
