En mi nota anterior, comentaba que un malentendido común a la hora de pensar la cultura es dimensionarla como una iniciativa, un proyecto más, que debe responder a los mismos parámetros que cualquier otro. Hoy, quiero invitarles a diferenciar entre un cambio único puntual que impacta en las dinámicas de trabajo de una organización vs/ una cultura de transformación.
Hace poco, una empresa de servicios nos contactó pidiendo que le ayudáramos a implementar un proceso de cambio cultural. En nuestro primer encuentro, el CEO nos solicitó que los ayudáramos a instalar en la organización una “cultura” de eficiencia. “Hemos trabajado los últimos años en ser digitales y ahora queremos instalar una cultura costo-eficiente. Nos interesa hacer llegar el mensaje de que gastar lo mínimo necesario para que la operación funcione, es el pilar alrededor del cual todas nuestras decisiones deben ser tomadas. Y queremos que esto sea un valor que atraviese a toda la empresa”, resumió el representante de la empresa al final de la charla.
Muchas compañías como esta confunden un cambio cultural con un objetivo puntual, como en este caso, el objetivo de eficiencia. Sin embargo, hay una labor que debe antecederlo y es la de trabajar para construir una “cultura del cambio per se”.
Si algo nos enseñaron los últimos tiempos es que siempre van a aparecer nuevos desafíos y objetivos que requerirán adaptarse a nuevas exigencias del entorno, del negocio. Ayer, el impulsor del cambio fue la digitalización; hoy lo es la sostenibilidad; y mañana, podría serlo un nuevo modelo de convivencia. La cultura del cambio (o cultura transformacional) es la base desde la cual las empresas aprenden a desarrollar mecanismos, costumbres y rituales que les permiten adaptarse continuamente a las necesidades del futuro. Son estos, los atributos de esta cultura del cambio, los que permiten a la organización mantenerse en un estado de evolución continua a través del tiempo. Entonces:
La respuesta radica en trabajar sobre los cinco pilares que hacen a la cultura de una organización, que son:
Los debemos “resetear” con el objetivo puesto en habilitar la predisposición al cambio, el sentido de urgencia y la conciencia de una necesidad de cambio continuo, evolutivo, adaptativo. Todo, centrado en el Propósito que transciende a todos los colaboradores y a todos los niveles jerárquicos.
Solo así sentaremos las bases para predisponer a nuestra compañía en su totalidad a una transformación organizacional cultural.
Por Alejandro Goldstein, Socio de OLIVIA.