Cultura corporativa: libertad de acción local o presos de la imposición.

@Directivos y Empresas: Cuando una empresa opera en diferentes países se suelen dar, por lo general, dos posibles situaciones. Por un lado, existen aquellos casos en que la casa matriz impregna su cultura en las filiales, dejando poco espacio para la adaptación local. 

Por el contrario, la cultura corporativa se convierte en un activo que puede aterrizarse localmente, según las costumbres, formas de trabajo y necesidades propias de cada región.

En un mundo empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución, la autonomía es un activo que puede marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento. Sin embargo, cuántas filiales aún luchan por obtener la autonomía que necesitan para prosperar.

Entonces, ¿por qué tantas empresas carecen de la independencia necesaria? y ¿por qué las sedes corporativas a menudo toman decisiones que deben implementarse de manera uniforme en todos los países?

La falta de autonomía en las empresas puede atribuirse a varias razones fundamentales. En primer lugar, muchas organizaciones mantienen una cultura de control centralizado que se traduce en una toma de decisiones centralizada en la sede corporativa. Esto dificulta la adaptación rápida de las unidades locales a las cambiantes condiciones del mercado.

Además, la falta de confianza en la capacidad de las unidades locales para tomar decisiones críticas contribuye a la centralización de decisiones.

Las sedes corporativas temen que las sucursales cometan errores costosos o tomen caminos que no se alineen con la estrategia global de la empresa.

Si bien la centralización de decisiones puede tener ventajas en términos de coherencia y control, también presenta desafíos. Las sedes corporativas argumentan que toman decisiones centralizadas para garantizar la coherencia en todas las operaciones y tener un mayor control sobre la ejecución de la estrategia.

Además, la implementación uniforme de decisiones puede ser más eficiente desde el punto de vista operativo, ya que evita la duplicación de esfuerzos y recursos en múltiples ubicaciones.

Por otro lado, puede considerarse como una forma de gestionar los riesgos, al permitir un mayor control sobre las operaciones y la mitigación de posibles problemas en las filiales. Sin embargo, esta centralización puede frenar la innovación y la adaptación rápida a las necesidades locales.

Las empresas exitosas encuentran un equilibrio entre la centralización y la autonomía, permitiendo a las unidades locales tomar decisiones que se ajusten a sus contextos específicos, mientras se mantienen alineadas con los objetivos corporativos globales.

¿Qué ocurre con la cultura corporativa?

La búsqueda de una cultura uniforme sin implementaciones que se adapten a las características y a la cultura de cada país puede generar gran resistencia y falta de compromiso. Lo que funciona en una región puede no ser efectivo en otra.

Por ejemplo, en la cultura corporativa estadounidense, la comunicación directa y franca se valora positivamente. Se espera que los empleados expresen sus opiniones de manera abierta en reuniones de trabajo. La honestidad y la capacidad para comunicarse de manera clara y directa son consideradas habilidades profesionales importantes.

En cambio, en Japón, la cultura corporativa tiende a valorar la comunicación indirecta y el respeto por la jerarquía.

Los empleados pueden utilizar un lenguaje más formal y pueden expresar sus opiniones de manera más sutil. La confrontación directa o la crítica abierta pueden ser percibidas como una falta de respeto hacia los superiores o compañeros de trabajo.

En ese equilibrio de centralización y autonomía que mencionamos anteriormente, las empresas han descubierto que una cultura corporativa transversal con tintes locales para cada operación puede ser la clave para el éxito.

Esto implica que la empresa debe definir un propósito y un conjunto de valores y comportamientos compartidos que se aplican de manera uniforme en toda la organización, independientemente de la ubicación geográfica.

Sin embargo, en lugar de imponer una cultura homogénea, se reconoce la importancia de adaptar ciertos aspectos culturales a las particularidades locales de cada operación, manteniendo una coherencia global alineada con la estrategia y valores centrales, mientras se adapta de manera efectiva a las necesidades y preferencias locales.

Al alinear los mensajes y valores corporativos a nivel global, se facilita la comunicación interna y externa. Los empleados se sienten parte de una comunidad mucho mayor que los representa, lo que aumenta el compromiso y ‘engagement’ del talento, reconociendo y respetando las diferencias.

Google es conocido por su cultura corporativa basada en la innovación y la creatividad. A pesar de su presencia global, permite que sus empleados en diferentes regiones tengan cierta autonomía para personalizar sus espacios de trabajo y actividades culturales. Por ejemplo, en su oficina de Madrid, se celebran eventos locales y se promueve la cultura española.

Pero esto no solo impacta internamente, sino también, en el cliente. Coca-Cola es un ejemplo de adaptación local exitosa. Aunque su producto es global, la compañía ha lanzado sabores regionales y ha ajustado su estrategia de marketing en función de las preferencias locales. En España, ha promovido activamente su apoyo a eventos culturales y deportivos locales.

IKEA es reconocida por su diseño sueco y su cultura centrada en la familia. Sin embargo, la empresa ha adaptado su enfoque de diseño y oferta de productos a las necesidades y preferencias locales. Las tiendas IKEA en diferentes países pueden variar en su diseño y oferta para reflejar la cultura local.

La importancia del equilibrio

A la hora de la verdad, la decisión de mantener una cultura corporativa uniforme o permitir adaptaciones locales debe ser estratégica y flexible. No existe un enfoque único que funcione para todas las empresas en todas las circunstancias, aunque me aventuro a compartir tres pautas que ayuden a las empresas a encontrar el equilibro en este ámbito:

• 1-Identificar y comunicar el propósito y los valores centrales de la empresa de forma clara es esencial. Estos deben ser no negociables y proporcionar una base sólida para la cultura corporativa.
• 2-Permitir la flexibilidad en aspectos culturales locales. Reconocer y respetar las diferencias culturales locales, permitiendo la adaptación en áreas que no comprometan los valores centrales.
• 3-Promover la comunicación y la colaboración. Fomentar la comunicación y la colaboración entre las distintas ubicaciones para compartir las mejores prácticas, aprender de las experiencias locales y potenciar la diversidad.

Al fin y al cabo, la cultura corporativa debe ser una herramienta estratégica que impulse el éxito empresarial en lugar de convertirse en una limitación si la compañía quiere mirar al largo plazo.

Por Gabriel Weinstein, Socio y Managing Partner de Olivia para Europa 

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