En los proyectos de Gestión del Cambio organizacional, especialmente en implementaciones tecnológicas complejas, el principal desafío no es tecnológico, sino cognitivo y cultural.
En este contexto, la teoría de Carol Dweck sobre mentalidad fija y mentalidad de crecimiento resulta particularmente relevante, ya que describe el tipo de pensamiento que habilita —o bloquea— la adopción real del cambio.
La mentalidad fija se manifiesta cuando las personas creen que sus capacidades son innatas e inmutables. En proyectos de cambio, esta mentalidad suele expresarse en frases como: “yo no soy bueno para los sistemas”, “esto es muy complejo para mi rol” o “antes lo hacía mejor en el sistema anterior”.
Desde una mentalidad fija, el sistema se vive como una imposición externa que evidencia incompetencia, en lugar de como una oportunidad de aprendizaje y estandarización. Esto genera resistencia pasiva, uso parcial de la herramienta y dependencia excesiva de soluciones manuales o paralelas (Excel, procesos fuera del sistema).
En una implementación de expediente electrónico de salud, por ejemplo, esta creencia puede llevar a médicos o personal clínico a resistirse al uso del sistema, minimizar su adopción o buscar atajos que reproducen prácticas antiguas en una plataforma nueva. El resultado no es solo baja adopción, sino riesgos operativos, errores y pérdida de los beneficios esperados del proyecto.
Por el contrario, la mentalidad de crecimiento introduce un pensamiento fundamental para la Gestión del Cambio: la creencia de que las personas y los equipos pueden aprender nuevas formas de trabajar, incluso cuando el proceso es incómodo, lento o desafiante al inicio. En proyectos tecnológicos, esta mentalidad permite que los usuarios interpreten la curva de aprendizaje como parte natural del cambio y no como una amenaza a su identidad profesional.
En un proyecto de transformación, la mentalidad de crecimiento habilita conversaciones clave para el éxito del cambio, como la revisión de procesos, la estandarización y la redefinición de roles. Los equipos aceptan que el valor del sistema no está en replicar el pasado, sino en aprender a operar de forma más integrada, aun cuando eso requiera desaprender prácticas arraigadas.
En una implementación de expediente electrónico de salud, un equipo con mentalidad de crecimiento entiende que documentar de forma distinta, aprender nuevos flujos clínicos o modificar hábitos de registro es un proceso progresivo. El error inicial se convierte en información para mejorar configuraciones, capacitaciones y prácticas clínicas. La conversación deja de ser “el sistema no sirve” y pasa a ser “¿qué necesitamos aprender o ajustar para que esto funcione mejor?”.
Desde la Gestión del Cambio, esto implica que el foco no debe estar únicamente en la metodología, sino en trabajar explícitamente el mindset con el que las personas enfrentan el cambio. Sin este trabajo, la capacitación se convierte en transferencia de conocimiento que no se traduce en adopción. Con él, el aprendizaje se vuelve sostenible.
Cabe destacar que el mindset del liderazgo es crítico. Líderes que operan desde una mentalidad fija refuerzan el miedo al error, exigen resultados inmediatos y envían mensajes implícitos de intolerancia al aprendizaje. En cambio, líderes con mentalidad de crecimiento modelan el comportamiento esperado: reconocen la curva de aprendizaje, legitiman las dificultades iniciales, promueven el feedback y sostienen conversaciones de mejora continua. De este modo, crean un entorno psicológico seguro para que el cambio ocurra.
En síntesis, los proyectos de Gestión del Cambio requieren algo más que una buena metodología, planificación y una solución robusta: requieren un cambio en la forma de pensar el aprendizaje, el error y la adaptación. La mentalidad de crecimiento se convierte así en un habilitador central de la adopción, el uso efectivo y la realización de beneficios en iniciativas de cambio. Sin este cambio de mentalidad, la tecnología se implementa; con él, la organización se transforma.
Por Irene Marqués, socia de Olivia México.