La diversidad no se impone, se cultiva
Nuestras organizaciones no son ajenas al gran debate sobre la diversidad, que despierta pasiones tanto en lo público como en lo privado. ¿Cómo podemos aprovechar ese debate para no cometer el error que ya nos anticipaba el autor de Animal Farm?
Fue hace unos meses cuando los comentarios de presidentes como Javier Milei o Donald Trump sobre la cultura woke despertaron una ola de indignación: demasiado fuertes, demasiado misóginos, demasiado “de todo”. Claramente, ambos mandatarios adoptaron posturas extremas. Generaron críticas y oposición a nivel global, y también puertas adentro de nuestras compañías.
Debemos suponer que se animaron a marcar su posición con tanta vehemencia en un tema tan delicado —como lo es la defensa de los derechos vinculados a la diversidad— porque esperaban sacarle algún provecho a la ola de indignación que provocaron. Ambos son demasiado animales políticos —alguno dirá “oportunistas”— como para no intentar aprovechar un debate subyacente en las sociedades que representan.
De hecho, Trump volvió a cargar contra la “cultura woke” nada menos que en su reciente discurso ante ambas Cámaras del Congreso de EE. UU., el 4 de marzo: “Our country will be woke no longer”, sentenció el nuevo presidente de EE. UU. Al menos 36,6 millones de personas siguieron sus palabras, según Nielsen, una empresa de investigación de mercado.
Ante la ola de indignación y polarización que surgió en todo el mundo, los invito a parar la pelota. El tema es demasiado importante como para permitir que las emociones lo dominen, especialmente dentro de nuestras compañías y organizaciones. Más aún en un momento en que nuestras empresas están expuestas como nunca antes a través de las redes sociales, mientras compiten en un mundo cada vez más conectado.
Por qué no podemos ignorar el reto
Quien cree que se trata simplemente de “esperar a que aclare”, como decimos en Argentina, está jugando con fuego. La diversidad siempre ha sido uno de los ámbitos más valiosos y enriquecedores que puede tener una organización. Hoy, más que nunca.
De la mano de la tecnología, nuestras organizaciones compiten en un escenario que es global en todos sus aspectos: para colocar nuestros productos y servicios, pero especialmente para atraer al mejor talento. Y este es un talento que tiene la diversidad marcada a fuego en su mindset de prioridades.
Entonces, ¿por qué es importante distinguir entre woke y diversidad, especialmente para nuestras compañías? Para recordar por qué —y cómo— la diversidad tiene el poder de convertir a nuestras empresas en espacios únicos, capaces de aprovechar nuestras individualidades en pos del bien común. Y por qué lo woke, en cambio, es una tendencia que —quizás sin saberlo— va justamente en contra de eso.
Un ejemplo: en el último año conocí varias empresas que contratan a personas provenientes, por ejemplo, de Indonesia. Pero no por la excelencia o la mirada distinta que estas personas podían aportar a la cadena de valor de la organización, sino únicamente porque su incorporación les permitía presentarse como “empresas diversas” e incrementar su “huella empleadora”.
Más que un error de concepto, este hecho revela una importante falta de visión de futuro por parte de sus líderes. Para evitar caer en debates sin sentido, creo que es bueno recordar qué solemos entender por diversidad y por woke.
Diversidad: un derecho; el woke, un mandato
Creo que, después de los últimos años, todos podemos coincidir en que la diversidad consiste en entender que, así como todos tenemos diferentes paradigmas mentales, también tenemos el derecho y la libertad de elegir cuál de ellos queremos que nos rija. Eso incluye lo sexual, lo religioso y otros ámbitos.
Es un derecho de libre elección que nos corresponde a cada uno: elegir libremente quién queremos ser y cómo queremos serlo. Reconocer la diversidad implica comprender que ejercer ese derecho es un privilegio individual, algo privado e íntimo, que debe ser respetado como tal. Pero, sobre todo, implica contar con la libertad para hacerlo.
Por su parte, el término woke tiene sus raíces en la lucha racial en Estados Unidos. Su uso surgió dentro de la comunidad negra estadounidense y, originalmente, significaba estar alerta ante la injusticia racial. en la última década con el movimiento Black Lives Matter, nacido en respuesta a la brutalidad policial hacia personas afrodescendientes.En 2017, el diccionario Oxford incorporó esta nueva acepción de woke, definiéndolo como: “Estar consciente de temas sociales y políticos, en especial el racismo”. Hoy, la cultura woke abarca desde el feminismo y el derecho al aborto, hasta cualquier cuestión relacionada con las políticas LGBTQI+.
Con el noble fin que siempre ha tenido —y seguirá teniendo— la defensa de los derechos de las minorías, de los más vulnerables, de quienes no saben o no pueden velar por sí mismos, el woke se ha transformado en un mandato: el de salir en defensa de estas personas para que sean vistas.
Sin embargo, se trata de un mandato que la cultura woke ya no le exige al individuo, sino a la sociedad en su conjunto. También a los grupos y organizaciones que la componen, como nuestras empresas y compañías. Y quien no lo cumpla —o, peor aún, se atreva a cuestionarlo— debe ser recriminado, silenciado o, en el peor de los casos, “cancelado”.
Es justo en este punto donde el woke convierte la defensa de la diversidad en un fin en sí mismo. Nos impone anteponer la defensa de lo diferente por sobre cualquier otro objetivo. Y es allí donde se encuentra su principal error.
La diversidad genera valor en el marco de la libertad que permite
Recordemos: los derechos existen cuando el sentido común no logra imponer su criterio para regular la convivencia. El derecho surge, entonces, como consecuencia del fracaso del sentido común. Es un marco que organiza ciertos aspectos de la vida en sociedad justamente porque ese sentido común ya no alcanza para hacerlo.
Por eso, el derecho no puede ser un fin en sí mismo.
Celebrar y fomentar la diversidad por sí misma —y únicamente por sí misma— es convertirla en un pensamiento único. Pero la diversidad auténtica no solo defiende lo diferente, sino que, ante todo, lo respeta. Es una diversidad que se reconoce siempre incompleta. Una diversidad que no impone, sino que invita a celebrar lo distinto. Una diversidad que funciona y genera valor gracias a la libertad que postula, y al compromiso voluntario que eso mismo despierta para mejorar.
No hay innovación, no hay evolución, no hay futuro sin ese tipo de diversidad. Y hay tres ámbitos que lo demuestran con claridad:
-
Innovación: surge cuando existe un espacio en el que distintas formas de pensar pueden encontrarse y desafiarse mutuamente. Pero desde el respeto, no desde el mandato. Es en ese cruce, en esa tensión constructiva, donde nace la idea disruptiva, el tan buscado "out of the box".
-
Excelencia: se alcanza cuando entendemos que poner nuestro talento y nuestra individualidad al servicio del conjunto no nos hace especiales, sino que nos fortalece como equipo. Solo así podemos competir por mejorar y superarnos. Dicho de otro modo: un equipo de once Lionel Messi está destinado al fracaso, porque, en el arco, incluso un Messi hace agua.
-
Productividad: no surge por castigo u obligación, sino por el impulso que nace del deseo genuino de superarse, gracias a la diversidad y a las capacidades individuales, en el marco de una sana competencia.
Insisto: la defensa de los derechos de las minorías es una obligación. Lo demuestran la lucha histórica por los derechos civiles en EE. UU. o los movimientos feministas que han transformado sociedades enteras. Y también debe serlo en el marco de nuestras empresas.
Sin embargo, la exaltación de lo diferente solo por ser diferente no lo es. Como nos enseñó George Orwell en su magistral Animal Farm, el intento de imponer un concepto por la fuerza —nivelando nuestras diferencias para obligar al conjunto a celebrarlas— se convierte, tarde o temprano, en una dictadura.
La diversidad florece en la libertad, no en el mandato
Por otro lado, no es función de una empresa solucionar los problemas o injusticias de la vida. Nuestras compañías son, ante todo, fuentes de ingreso: para sí mismas y para quienes las integran. Esa es su función mínima. En su mejor expresión, logran también satisfacer el propósito personal de quienes forman parte de ellas.
Un ejemplo de esto es la empresa Patagonia, que en su modelo de negocio ha logrado unir la sustentabilidad con la producción y venta de ropa de alta calidad.
Entre esos dos extremos —ser fuente de ingreso y contribuir positivamente a la comunidad— se mueve la verdadera responsabilidad de nuestras organizaciones: generar valor a través del negocio que desarrollan.
Por mucho que lo deseemos, pretender que nuestras compañías están llamadas —o, peor aún, obligadas— a convertirse en baluartes de los derechos de los más débiles es perder de vista su razón de ser.
Entonces, considerar que una organización solo puede ser exitosa si hace de la diversidad —como lo exige la cultura woke— su razón de ser, es equivocarse de mandato. Sigue siendo responsabilidad de cada uno velar por su propia felicidad y alcanzarla. Lo que sí debe ser capaz de ofrecer la empresa es el respeto, los medios y la libertad para que cada persona pueda lograrlo. Ni más ni menos.
Celebremos esa diversidad que, desde la libertad, nos impulsa a mejorar, competir y exigirnos. Tengamos el coraje de defenderla desde la libertad, no desde la imposición de un mandato. Pero tampoco desde la prepotencia política.
Como líderes organizacionales, solo nos debemos a un mandato: generar en nuestras organizaciones un espacio donde, desde la mayor diversidad posible, nuestros equipos tengan la libertad y la ambición de crear productos y servicios diferenciales.
No se trata de más home office o menos home office; no se trata de tener más “pet day” o menos “pet day”; tampoco de ser más o menos políticamente correctos. Nada de eso es lo que nos convierte en una empresa única.
Lo que verdaderamente nos diferencia es el marco de libertad que generamos —y que cuidamos cada día— para que la diversidad que representamos como grupo humano pueda expresarse. Solo así podremos convertirnos en una compañía única y distinta a cualquier otra.
Por Alberto Bethke, socio fundador de Olivia.
