As mudanças sociais e demográficas forçam os países a se adaptarem a outras realidades, algo que se reflete na força de trabalho nas organizações. De fato, estamos diante de uma realidade social inescapável: a pressão demográfica da migração em massa.
Hoje, o Chile administra cerca de 1,9 milhão de migrantes, o que representa quase 10% da população — uma mudança estrutural que exige respostas políticas e culturais drásticas.
Essa situação nos obriga a repensar uma lógica fundamental: o sistema é forçado a se adaptar às novas necessidades. No entanto, o dilema não é se o país deve mudar, mas como e quando e, sobretudo, para quê. Sem dúvida, esse ponto é central.
O que vemos na esfera política é um espelho do que ocorre, de forma constante, na gestão do capital humano nas organizações. As empresas também são sistemas culturais que recebem pessoas com diversidade de origens e que exigem novas condições de valor.
Agora, as empresas recebem essas pessoas porque realmente precisam delas para crescer e possuem uma cultura adequada para integrá-las, ou simplesmente recebem quem chega sem considerar a compatibilidade cultural e o impacto em seus processos e dinâmicas internas?
Recordemos a grande curva de adaptação que tivemos de enfrentar há uma década com a geração que hoje supera os 40 anos (os millennials); essa mudança obrigou a repensar estruturas hierárquicas e modelos de trabalho, demonstrando que a organização foi forçada a se adaptar à pessoa, e não o contrário.
Agora, com a incorporação da nova força de trabalho (a geração atual de 25 a 35 anos), a pressão se renova. Esses talentos, que buscam mais do que um salário competitivo, trazem consigo expectativas de flexibilidade, propósito e imediatismo que colidem frontalmente com os modelos operacionais tradicionais. A pergunta segue sendo a mesma, mas com maior urgência: quanto a pessoa se adapta à empresa e quanto a empresa precisa se adaptar à pessoa?
O valor da diversidade
Outro foco de tensão que essa pressão social renova é o valor da diversidade dentro das equipes de trabalho. Embora a diversidade tenha se tornado um valor corporativo inescapável, precisamos nos perguntar: como fazer para que a diversidade seja sempre benéfica? Sabemos que, em áreas de empreendedorismo e inovação, a diversidade de ideias e perspectivas é um motor essencial. E, de fato, não colocamos em dúvida a importância de contar com equipes diversas nas organizações. No entanto, acreditamos ser importante compreender que existem diferentes tipos de diversidade (conhecimento, gênero, pensamento, etc.) e que, em determinadas instâncias, algumas mais extremas ou em situações de urgência, é necessário tomar decisões de forma ágil.
Diante desses casos, é importante refletir sobre como integrar essa diversidade e os diferentes olhares sem que se gerem fricções que possam retardar a tomada de decisões. A chave está em como aplicar a diversidade no contexto correto e para o objetivo específico, evitando a simplificação.
Ainda assim, o verdadeiro desafio que as organizações enfrentarão rumo a 2026 não será tecnológico nem estrutural, mas profundamente cultural. A pressão simultânea da migração, da diversidade crescente e das novas expectativas do talento jovem obriga as empresas a responder a uma pergunta incômoda, porém inevitável: estamos desenhando culturas que criam valor ou apenas administrando tensões sem resolver?
Nesse cenário, os cinco principais desafios culturais já se tornam evidentes.
- 1. Integrar a diversidade sem perder foco nem velocidade;
- 2. Equilibrar a adaptação da organização com a responsabilidade individual;
- 3. Redefinir a relação entre a empresa e o novo talento;
- 4. Usar a diversidade de maneira estratégica, e não ideológica;
- 5. Compreender que nenhuma transformação será sustentável se não for abordado o substrato cultural que sustenta as decisões cotidianas.
Diante disso, as respostas não passam por grandes declarações nem por modismos de gestão.
Passam por decisões concretas, e destaco três:
- 1. Desenhar a cultura como um sistema observável na operação diária;
- 2. Aprender a distinguir quando a diversidade potencializa a inovação e quando pode desacelerar a execução;
- 3. Formar líderes capazes de sustentar tensões, tomar decisões na ambiguidade e priorizar o critério humano sem perder a visão estratégica.
As organizações que compreenderem este momento não verão essas mudanças como ameaças à sua estabilidade, mas como um roteiro para evoluir. As que não o fizerem, provavelmente continuarão investindo em tecnologia e processos, perguntando-se por que, apesar de tudo, os resultados não chegam.
Porque em 2026, mais do que nunca, a cultura não será um atributo desejável: será o principal diferencial competitivo.
Por Marcelo Blechman, sócio da Olivia.