Se você abrir dez pesquisas de cultura organizacional, vai encontrar a mesma frase em todas: segurança psicológica. E nenhuma empresa que eu conheça consegue comprovar que a tem.
O que elas têm é a boa intenção declarada em um valor corporativo, repetida no onboarding, e medida com uma pergunta do tipo "me sinto seguro para expressar minha opinião na minha equipe". Isso não mede a segurança psicológica. Mede se aquela pessoa, naquele dia, decidiu responder que sim.
A resposta já vem condicionada pelo sistema
E essa resposta não depende da atitude da pessoa. Depende de se ela já viu alguém pagar um preço real por falar. De quem tem poder de retaliação. Do que aconteceu com o último que errou em público.
Perguntar às pessoas se elas têm segurança psicológica é como perguntar ao termômetro se está calor: a resposta já vem condicionada pelo sistema que você quer medir, não pela pessoa.
Schein deixou isso claro há quarenta anos
Isso não é uma descoberta nova. Edgar Schein deixou isso claro há quase quarenta anos: a cultura opera em camadas, e no topo só existem comportamentos visíveis. Embaixo, onde ninguém mede, estão os pressupostos que realmente decidem o que pode ser feito e o que não pode.
O RH teve essa teoria disponível desde os anos oitenta. O que fez em quatro décadas não foi atualizar o modelo. Foi atualizar a pesquisa: somou engajamento nos anos 2000, agilidade nos anos 2010, bem-estar depois da pandemia. Continua sendo a mesma camada do topo, com mais linhas.
Não é um atributo das pessoas, é um efeito do design
Segurança psicológica não é algo que as pessoas têm ou não têm. É um efeito de decisões de design organizacional que quase nunca são auditadas: quem tem poder, o que acontece quando alguém erra, se o canal de denúncia é real ou é um formulário que ninguém lê.
Enquanto continuarmos perguntando às pessoas como elas se sentem em vez de auditar o que no sistema torna esse sentimento possível, vamos continuar atualizando a pesquisa a cada cinco anos e chamando isso de transformação cultural.
Conheça como trabalhamos a cultura como sistema, não como declaração. Descubra nossa abordagem de transformação cultural.
Por Yoel Kluk, sócio da Olivia México.