Em minha reportagem anterior, comentava que um mal-entendido comum na hora de pensar na cultura é dimensioná-la como uma iniciativa, um projeto mais, que deve responder aos mesmos parâmetros que qualquer outro. Hoje, quero convidar-lhes a diferenciar uma única e específica mudança que impacta nas dinâmicas de trabalho de uma organização X uma cultura de transformação.
Há pouco tempo, uma empresa de serviços entrou em contato conosco pedindo que lhe ajudássemos a implementar um processo de mudança cultural. Em nosso primeiro encontro, o CEO nos solicitou que os ajudássemos a instalar na organização uma “cultura” de eficiência. “Trabalhamos nos últimos anos em ser digitais e agora queremos instalar uma cultura custo-eficiente. Nos interessa que a mensagem seja compreendida que gastar o mínimo e indispensável para que a operação funcione, é o pilar com o qual todas nossas decisões devem ser tomadas. E queremos que isso seja um valor que toda a empresa tenha em conta”, resumiu o representante da empresa ao final da conversa.
Muitas companhias como esta, confundem uma mudança cultural com um objetivo específico, como neste caso, o objetivo de eficiência. No entanto, há um trabalho que deve antecedê-lo e é o de trabalhar para construir uma “cultura da mudança por si”.
A mãe de todos os desafíos
Se há algo que nos ensinaram nos últimos anos é que sempre vão aparecer novos desafios e objetivos que requererão adaptar-se a novas exigências do entorno, do negócio. Ontem, o impulsor da mudança foi a convivência. A cultura da mudança (ou cultura transformacional) é a base pela qual as empresas aprendem a desenvolver mecanismos, costumes e rituais que lhe permitem adaptar-se continuamente às necessidades do futuro. São estes, os atributos desta cultura da mudança que permitem à organização manter-se em um estado de evolução contínua através do tempo. Então:
A resposta está em trabalhar os 5 pilares que fazem a cultura de uma organização, que são:- Visão
- Liderança
- Comportamentos
- Crenças
- Rituais
São estes que devemos “reiniciar” com o objetivo posto em habilitar a predisposição à mudança, o sentido de urgência e a consciência de uma necessidade de mudança contínua, evolutiva, adaptativa. Tudo, centrado no propósito que transcende todos os colaboradores e todos os níveis hierárquicos. Somente assim fixaremos as bases para predispor nossa companhia em sua totalidade a uma transformação organizacional cultural.
Por Alejandro Goldstein, Sócio Diretor de OLIVIA.