Embora tenhamos pensado que não seria igual em toda parte, depois começaram as candidatas a unicórnio locais de cada um dos países Fintech, EdTech, e todas as que compartilham o sobrenome tecnológico a realizar movimentos destas mesmas características em escalas menores.
Agora, em geral, alegam erros na supercontratação ou expectativas não cumpridas, ou temor à recessão que lentamente bate na porta com o aumento recorrente de taxas nos Estados Unidos, em combinação com a guerra e outros problemas que a esta altura do mundo pode-se dizer que são a nova normalidade.
O fator relevante para analisar neste caso a partir da ótica da cultura organizacional, que tanto lhes custou construir (espaços ágeis, culturais, horizontais, altos níveis de engajamento), é o impacto cultural que gera a partir daqui estas decisões sem juízo de valor se forem acertadas, prematuras ou responderem aos caprichos da bolsa. Ao não ter capacidade de analisar os motivos me remeto a analisar as consequências particularmente as consequências culturais.
- Em primeira medida sofrerão uma paralisia de performance temporária de sua força laboral. Esta modalidade de reduções trimestrais ou por gotejamento vai gerar pânico entre sua força laboral e uma diminuição total de seu rendimento e cumprimento de resultados. Além de que a curto prazo por temor pode estreitar algum comportamento. O medo nunca foi um grande motor do rendimento.
- Em segundo lugar, a potencial entrada em um processo de desengajamento no qual a perda de sensação de segurança pode potencialmente cortar o contrato emocional dos melhores talentos com a organização. Apenas com um suspiro de alguém em NY um escritório pode perder 10% dos seus colegas.
- Por último, a capacidade de tomar decisões tão difíceis sobre tantas pessoas ao mesmo tempo com certeza vai colocar em jogo o propósito e os princípios culturais (comportamentais) da organização, dependendo da forma como executarem o “down sizing”.
Como cada ação tem sua reação, provavelmente encontraremos um colaborador muito mais cético, zangado com as marcas que representa e com a consciência de que no fundo não está controlando seu destino. Desta forma, esse cenário só gera terreno fértil para potenciais empreendedores em buscar seu destino fora destes grandes porta-aviões que representam as “Gigantes tecnológicas”.
A chave para poder gerar algum tipo de controle do dano ou fortalecer a relação organização colaborador neste contexto ou ainda salvar a essência cultural destas organizações estará na capacidade de humanizar o processo e acompanhar aqueles que saem, mas também aqueles que ficam a partir de aspectos que excedem a quantidade de salários que possam levar.
Desta forma, deve-se comunicar o processo sem que pareça uma fábrica de demissões, acompanhamento emocional das pessoas na saída (com ferramentas como outplacement), velocidade na execução, quanto mais rápido melhor, e ser claro em seu início e seu fechamento. Cuidar dos coletivos mais vulneráveis e assegurar que o processo inclua um olhar de diversidade e inclusão assim como também ter um olhar estratégico para o employee experience de forma integral no processo de saída baseando-se nos valores da organização.
Porque o risco destas organizações em viver uma história da Disney é real, mas sem final feliz, já que a carroça se transformará em abóbora.
Por Ezequiel Kieczkier, Sócio Fundador da Olivia Fonte: @Forbes