El comienzo de 2022 está siendo marcado por una discusión transversal en todas las organizaciones, como si fuera un dilema shakespeariano, volver o no volver? Es la cuestión. Muchas empresas estuvieron años discutiendo si los colaboradores podrían trabajar home office, hasta que fuimos forzados a eso. Ahora el tema es: si podemos, si queremos y cómo vamos a volver? El mindset cambió. Lo que parecía inaceptable se volvió nuestra rutina. Nos adaptamos y descubrimos los pros y los contras de trabajar desde casa. Extrañamos la convivencia, el cafecito, pero no estamos más dispuestos a aglomerarnos en el transporte público o enfrentarnos al tránsito nuestro de todos los días.
En ese contexto, pocas empresas están pensando o planeando la organización del futuro, que junta los dos mundos y potencia lo mejor de nuestro talento con la capacidad de generar resultados, en una nueva dinámica entre equipos y liderazgos.
Las empresas descubrieron que no necesitan de “niñeras” para saber si sus colaboradores trabajan bien, sino de líderes que de verdad desarrollen sus equipos en un ambiente de autonomía y responsabilidad, envuelto en confianza y colaboración. Más que nunca, un ambiente físico y emocionalmente seguro, con respecto a las diferencias, flexibilidad y libertad para expresarse es pre requisito para retener a las personas. El control está con los días contados.
Por otro lado, el trabajo invadió la vida personal y está generando un aumento significativo de burnout, pero también nos ha enseñado a poner límites, Empezamos a aprender a decir no y preservar la calidad de vida para mantener la salud mental. Fuimos de un extremo al otro durante la pandemia y ahora es el momento de encontrar el equilibrio. Empresas y colaboradores necesitan pensar juntos y co-crear el futuro del trabajo, para que las lecciones aprendidas no queden solo en el papel. Retornar, muchas veces nos parece volver atrás, pero el retorno puede ser la mejor opción para descubrir un nuevo camino. Estamos caminando por donde nunca habíamos andado, pero muchos aún insisten en intentar encontrar la misma ruta de antes. La verdad es que ella no existe más. Creer que vamos a volver a aquella rutina de antes es lo mismo que querer manejar mirando por el retrovisor. La relación de las personas con el trabajo ya cambió, no es más la misma y nunca será. Pero por qué aún queremos volver a algo que no existe más? Solo por nostalgia de un lugar que un día nos parecía seguro? Quizás…
La ansiedad generada por la incertidumbre y la necesidad de una rápida adaptación a una realidad nunca vivida, abrió espacio para un nuevo mindset. Nos descubrimos mucho más adaptables de lo que pensábamos, capaces de romper ciertos paradigmas y, principalmente, mucho más conscientes de cuándo nosotros mismos somos prioridad.
Según el periódico New York Times, “Para un número creciente de personas con soporte financiero y habilidades comprobadas, la ansiedad y la angustia del año pasado fueron sustituidas por un nuevo tipo de osadía profesional.”
A medida en que salimos de la pandemia, un número récord de personas están renunciando a sus trabajos y buscando nuevas oportunidades. Solo en los Estados Unidos, el 53% de los trabajadores reconocen que si hubiesen tenido la oportunidad de reciclarse, apostarían a un empleo en una nueva empresa, según relevamiento de la aseguradora Prudential. Según un estudio de la Microsoft, el 40% de la fuerza de trabajo global está evaluando dejar sus empleos este año.
La falsa idea de seguridad generada por empleos formales y un buen paquete de beneficios, empezó a caer por tierra y a abrir espacios para nuevas posibilidades. En un mundo conectado, las fronteras no existen más. Empresas que hasta entonces eran tradicionales y conservadoras en sus políticas de RRHH, que aún discutían si deberían o no y cómo podrían abrir la opción de home office para sus colaboradores, ya están contratando personas para posiciones 100% remotas.
Por supuesto que aún existen preocupaciones de trabajo con el nuevo modelo y, dependiendo del segmento, hay más restricciones de orden cultural que de práctica para el trabajo remoto. Pero algo es cierto, quien sepa desvestirse del viejo ropaje de la oficina con trabajo formal y horario fijo, encontrará, literalmente, un mundo de oportunidades. Opuesto a lo que ocurrió en los años 2000, cuando empresas con firme modelo de gestión, que pusieron fin a los horarios fijos, pero únicamente para salida e impusieron un ritmo frenético, la flexibilidad de hoy viene, con una nueva dinámica de respetar límites y equilibrar la vida. Aquellos que trabajaron mejor a la noche, ya pueden hacer lo obvio, que es dormir hasta más tarde, sin que sean considerados perezosos.
Por otro lado, parece ser que la pandemia oficialmente nos dio el permiso para que tengamos una vida mas allá del trabajo, con todos los problemas que ella trae. Por primera vez, las personas se dieron cuenta de que el trabajo impacta directamente en la salud física y mental. Un estudio hecho por Asana con 13 mil colaboradores de 8 países que trabajan en la producción de conocimiento, identificó que el 71% de ellos tuvieron burnout en el último año. Y existen dos puntos esenciales con respecto a eso. El primero es que la falta de límites de horarios en la rutina de home office sumado a todo el tema de la pandemia, el miedo al contagio, la pérdida de personas cercanas y la invasión del trabajo en la vida doméstica, sin dudas, provocó un aumento significativo de ese tipo de enfermedad. Pero otro punto es que, debido al momento, aquellos que ya venían enfrentando eso, se sintieron cómodos para exponer su fragilidad.
Muchas empresas ofrecieron sus servicios de acompañamiento psicológico a sus colaboradores durante la pandemia. Un tema que antes era un tabú, al fin ganó notoriedad y demostró cuánto, el mundo corporativo, está mentalmente enfermo. Pensar en el Futuro del Trabajo es mucho más amplio que simplemente definir un modelo de trabajo remoto. Requiere un repensar cultural de la organización y un cambio de mindset en todos los niveles. Algunos hábitos antes condenables, como una siesta luego del almuerzo y pausas más frecuentes, han sido incentivados por empresas que empiezan a entender que hay un ser humano trabajando y que el bienestar contribuye para el éxito de la organización.
Y una de las cuestiones que surge es entender lo que es el bienestar del colaborador. Para cada uno, hay una referencia distinta de bienestar. Ese es uno de los puntos que las empresas están debatiendo sin saber cómo establecer criterios y hasta mismo programas de bienestar. Una vez más la cultura corporativa está puesta en jaque. Porque la empresa no cambió, quienes cambiaron fueron las personas y las organizaciones comienzan a ver una transformación cultural silenciosa ocurriendo de abajo para arriba.
Para empresas más tradicionales, este cambio parece envuelto en rebeldía o hasta mismo en excesos, creyendo que los colaboradores están “sintiéndose en el derecho” de hacer elecciones. Pero vamos a poner los puntos sobre las íes.
Las empresas están formadas por personas, las personas son libres para elegir si quieren o no vivir esa realidad. Pero lo que falta justamente es eso, claridad de ambas partes. Las empresas no informan sus planes de vuelta a la presencialidad y sorprendentemente, los colaboradores empezaron a hablar de lo que quieren, lo que no quieren y como se sienten. Y en ese proceso, la cultura de la empresa, que es hecha por las personas, está transformándose naturalmente. Quienes ya se dieron cuenta de eso, están aprovechando la ola y empezaron a co-crear, una alternativa que atienda a ambos intereses, sabiendo que la imposición de un modelo va a generar mucho más que solo una insatisfacción temporaria.
Entonces, ¿qué hace falta cambiar? Muchas cosas, para empezar, el mindset del liderazgo. Retener colaboradores definitivamente no está mas ligado a la remuneración. Productividad y performance necesitan volver a ser evaluadas tanto en la forma de establecer indicadores como en la forma de medirlas. La evaluación de los perfiles comportamentales ganó relevancia tanto en la contratación como en la reubicación de profesionales. El desarrollo del colaborador puede ser ampliado y con foco en aquello que realmente importa para cada uno. Empeño y comunicación ganaron otro alcance y la conexión entre las personas, un nuevo significado.
Como el trabajo remoto presupone autonomía, eso exige que responsabilidad y libertad anden juntas. Y para eso, algunas nuevas habilidades necesitan ser desarrolladas, entre ellas la autogestión y alineamiento de límites. La búsqueda por autoconocimiento y el desarrollo de la inteligencia emocional también crecieron, pues muchos estaban acostumbrados a ser administrados en varios aspectos y empiezan efectivamente a asumir la responsabilidad por sus elecciones, decisiones y actitudes. En una realidad donde ya no hay nadie más mirando que hace el colaborador, tanto líder como liderado tendrán que, además de todo eso, establecer una relación de confianza.
En ese proceso, descubrimos que ciertas actividades funcionan mucho mejor hechas de forma remota. Pero también salimos de esos dos últimos años sabiendo que estar junto con el equipo genera conexión y potencia la creatividad, la inteligencia colectiva: ideas surgen en charlas en el café y soluciones aparecen cuando pensamos juntos. Entonces queda el tema para reflexionar: ¿Para qué vamos a volver? Si eso no está absolutamente claro y debidamente informado, cualquier plan de vuelta va a generar ruido y resistencia en la organización, porque simplemente va a quedar claro que la empresa no sabe dónde quiere llegar. Y en un mundo en el cual tener propósito claro se volvió importante, eso tiene que ser prioridad para la organización.
Encontrar ese nuevo camino requiere abarcar todos esos aspectos. Es un trabajo multidisciplinario que necesita de expertos, para, juntos, crear el Futuro del Trabajo.
Por Guido Olomudzski, Chief Customer Office - OLIVIA Brasil
