En ocasiones, son los pequeños detalles los que hacen tambalear un modelo completo. Eso me ocurrió hace un tiempo en una reunión de directorio, cuando escuchaba a uno de los directores contar una situación personal. Uno de sus hijos tenía problemas de adaptación y darle apoyo le significaba un costo emocional y económico muy alto. Desde mi lugar (el director era un viejo conocido mío), la situación no se veía tan grave y hasta motivaba a decir un “no es para tanto”. Sin embargo, al empatizar con su perspectiva de padre, noté que su preocupación estaba justificada: facilitar la adaptación de su hijo significaba un gran alivio para todo el entorno familiar y bien valía la “inversión” en tiempo, dinero o malos ratos.
Minutos más tarde, y ya adentrados en el universo laboral, se planteó un problema: ante los grandes niveles de pérdida de tiempo por parte del personal, necesitábamos cambiar el modelo en la forma de trabajo. El mismo director levantó su mano para detener la discusión, aseguró que no estaba interesado en los detalles y pidió ir al grano con otras decisiones más importantes, ya que los trabajadores a los que se iba a someter al cambio debían adaptarse a la nueva situación rápido y fácil, ya que sólo era necesario “aprender y ejecutar”, según sus palabras.
Pude escuchar en mi cabeza el “clic”. La misma persona, cuando debe tomar una decisión basada en factores emocionales (su hijo) está dispuesta a hacer todo lo que sea necesario para lograr sus objetivos, pero cuando los factores son laborales (“sus” trabajadores), asume que las cosas deben suceder por “instrucción”. El hijo tiene derecho a múltiples oportunidades, sistemas de apoyo, terapia y cuanta herramienta haga falta. El grupo de trabajadores, ante una situación equivalentemente compleja y estresante, deben arreglarse como pueden.
Los modelos colaborativos actuales requieren cada vez más de habilidades que, a las generaciones actuales, no les fueron entregadas (o no recibieron los refuerzos adecuados) ni en la educación formal ni en la no formal. Nuevos sistemas, formas de trabajo o herramientas que necesitan, por lo general, de un modelo de trabajo distinto, difícil de cambiar. Nadie viene con un switch para pasar de un esquema a otro. Esa es la causa más común de fracaso en los proyectos corporativos: decir “hágalo” no es equivalente a hacer que las cosas pasen. Es necesario trabajar una serie de variables y alternativas netamente ligadas a las personas y por eso, son tan variadas como seres humanos participen del proyecto.
Es imprescindible, por lo tanto, “invertir” en dar apoyo a esas personas durante estos procesos de transformación, de la misma manera en que apoyamos a nuestros hijos cuando tienen que atravesar por un cambio.
Dejo esta reflexión a todos los que atraviesan o estar por atravesar un proceso de transformación que involucre a varias personas, para que piensen cómo apoyarlas para asegurarse no solo de que se cumplan los objetivos inmediatos del proyecto, sino para también logren que esa transformación sea adoptada por todos de forma natural y sea, así, sustentable.
Por Marcelo Blechman, socio Olivia Consultoría
