Foto Alejandro_nota-04

Un diario español titulaba hace unos días: “Hace falta talento tecnológico (y la edad no importa)”. Más allá del desafío que supone la falta de profesionales para cubrir la demanda de expertise tecnológica que vivimos en todo el mundo, el principal interés que me despertó el título está en la segunda parte: la referencia etaria. En el texto, el artículo destaca cómo por falta de personal las empresas en el mundo están comenzando a reclutar “incluso” a mayores de 50. La contracara se encuentra en la red social de profesionales LinkedIn. Un gran número de las búsquedas laborales que allí se presentan mantienen su preferencia por los menores a 40. Claro está, ya no lo dicen con todas las letras como hasta hace no tanto tiempo atrás, cuando se podía leer en una búsqueda: “Buscamos un experto en Logística, con amplia experiencia en manejo de personas; sólidos skills en finanzas; abierto; proactivo; hasta 35 años”. En tiempos de inclusión social, igualdad de condiciones y respeto a las minorías la diferenciación es más sutil, pero con el mismo fin.

Gracias a los quiebres sociales y económicos de los últimos años, comenzamos a aprender finalmente que empoderar a las personas a través de la igualdad de oportunidades salda no solo una deuda histórica de nuestro mundo, sino que tiene el poder de liberar un caudal de innovación y talento clave para nuestro futuro. Sin embargo, siento que nos empezamos a quedar cortos.

La inclusión e igualdad de la mujer era una deuda más que pendiente en nuestras sociedades. Demasiado tiempo el techo de cristal frenaba no solo a las mujeres sino a nuestras organizaciones para aprovechar su visión y fuerza. Su experiencia anticipa que hoy estamos comenzando a cometer el mismo error en un aspecto de la inclusión que demasiado tiempo hemos desatendido: la brecha generacional.

 En nuestras organizaciones, hay hoy más generaciones conviviendo que nunca. Se despiden los Baby Boomers, las generaciones X y Y ocupan puestos de dirección, mientras la generación Z amplía su huella digital en el mundo laboral. Quedan menos de 10 años para que la generación Alpha (los nacidos a partir de 2011) haga lo propio, marcando que también el alfabeto se quedó corto para reflejar el mix de edades, visiones y expectativas. Todo en un mundo que gracias a la tecnología permite que una persona de 55 pueda estar trabajando junto a una de 25 años que, sin embargo, está a kilómetros de distancia, en otro hemisferio o, también, en el otro lado del mundo.

 Visualizar la oportunidad

Este mix de condiciones externas como humanas está marcando nuestra realidad laboral y debemos tenerlo tan en cuenta tanto como la inclusión por género o discapacidad. Igual que estas, la integración entre grupos etarios impacta de forma directa sobre la cultura de nuestra empresa. Tanto por acción como por omisión. La brecha generacional no es un reto nuevo pero se ha ampliado en los últimos años y se ha transformado hoy en uno de los retos en las sombras más grandes para nuestra organización. Justo cuando estas dependen como nunca antes de la diversidad de ideas y creatividad. Especialmente cuando el modelo de trabajo está en plena redefinición.

Visualizar esa oportunidad requiere cambiar una tendencia en alza en muchas de las empresas que acompañamos. Lograr el cambio pasa por trabajar en dos ejes. El primero, es la percepción generalizada de que una persona post 50 no aporta ningún valor para el futuro de una era tecnológica. El segundo, es el concepto de que los +50 no dan la talla para entender las necesidades de los más jóvenes. Un comentario que me comentó recientemente un joven de 28 años en una compañía de seguros lo resume a la perfección: “Mi jefe es un dinosaurio. Por eso yo, no puedo hablar con él. Simplemente no entiende lo que le digo”.

 Más allá de las máquinas

Hasta hace no tanto tiempo, el foco estuvo centrado en cómo generar los skills que necesitan los colaboradores. Sin embargo, los resabios de un mundo en cambio, de incertidumbre y volatilidad, hacen visible que, hoy, también hay que preparar a nuestra organización para que pueda generar el mejor mix entre la energía de la juventud y la templanza de la edad. La clave es instalar en nuestra cultura organizacional mecanismos que nos permitan facilitar la comunicación correspondiente para que cada grupo pueda evolucionar desde el valor que aporta.

Hacerlo no solo importa para aprovechar lo mejor de cada grupo. Si lo logramos de forma genuina estaremos aprovechando el principal activo que tenemos como humanos: la evolución. Algo que no puede hacer ningún producto o máquina que podamos idear. Sin embargo, mientras sigamos desatendiendo -o incluso fomentando- la brecha generacional en nuestras organizaciones estaremos haciendo lo contrario: invitando a pensar que como humanos podemos ser obsoletos, igual que las máquinas.

Lograr la inclusión generacional requiere de un trabajo mancomunado y un cambio de mentalidad. Como líderes no podemos dejar ese cambio de mirada únicamente en manos del responsable de talento o Recursos Humanos. Es una tarea que debemos consensuar y entender como propia. La bisagra para hacerlo pasa por preguntarnos no solo cuán dispuestos y capacitados estamos los líderes a atraer talento; hoy, pasa mucho más por preguntarnos cuán permeables estamos a recibirlos, a integrar y a aprender con ellos. O sea, cuán permeables estamos para evolucionar juntos.

Nota original publicada en RH management . Link a la nota https://rhmanagement.cl/la-inclusion-no-puede-hablar-solo-de-la-mujer/

Por Alejandro Goldstein socio de OLIVIA global

 

Si te interesó este tema. ¿Quieres que te contactemos para abordarlo juntos?