En el mundo conviven diferentes tendencias, que en la Argentina se replican con las particularidades que imprime el contexto inflacionario; el desencuentro entre oferta y demanda y la modalidad híbrida, entre los temas protagónicos
Como herencia del tiempo de pandemia y cuarentenas, el empleo con modalidad híbrida, en parte presencial y en parte remoto, ganó protagonismo
El mundo del trabajo luce convulsionado. A tres años del inicio de la pandemia de Covid-19, hay varias tendencias en el planeta. Están quienes no quieren abandonar el home office; hay trabajadores formales pobres; existe un desencuentro entre gente que busca empleo y empresas que no consiguen cubrir vacantes; se dan cuestiones personales que llevan a los más jóvenes a no aceptar o a dejar puestos, y avanza la inteligencia artificial (IA) que, según algunas interpretaciones, se transforma en una amenaza. ¿Dónde y cómo está parada la Argentina en este escenario?
A fines de 2022 (según el último dato del Indec disponible), el desempleo en la Argentina era de 6,3% de la población activa, un índice 0,7 puntos porcentuales más bajo que el de un año atrás. La clave para que haya ocurrido esa reducción es que el escenario laboral tiene un fuerte componente de trabajo precario.
Para profundizar el contexto en el que se dan las diferentes tendencias, el economista jefe de FIEL Juan Luis Bour enfatiza que el mercado laboral argentino tiene diferencias con el de otros países emergentes: “La creación de empleo está muy asociada a este ciclo económico, hay nuevos trabajos de baja calidad por la macro y por las reglas microeconómicas. Más de la mitad [de los nuevos ocupados] son asalariados informales o cuentapropistas, con ingresos bajos, que generan hacia adelante problemas de baja productividad, algo que incide en la tasa de crecimiento”.
Bour advierte que el “punto central” es si hay capacidad de “adaptación” para los cambios tecnológicos y de cultura laboral que se dan en el mundo y que llevan a las empresas a producir reestructuraciones frecuentes. La Argentina, dice, “pone muchas trabas a esos cambios”.
“Hay que tener un poco más de flexibilidad en el mercado de trabajo, para que el empleo que venga sea de mejor calidad y más estable” (Juan Luis Bour, economista jefe de FIEL)
“Hay que tener un poco más de flexibilidad en el mercado de trabajo, para que lo que venga de empleo sea de mejor calidad y más estable –añade–. Seguir con lo mismo significa tener lo mismo que hoy”. El nivel de creación de empleo en 2022 fue “alto”, pero el 72% de los puestos fue en la informalidad y en el cuentapropismo. Es una proporción “más alta” que la del stock.
En la Argentina, la inflación es un factor que influye en el fenómeno de nuevas búsquedas y mayor rotación de los empleados
El economista cuestiona la idea de que en la Argentina hay “mucha gente capacitada, con educación”. Es “vieja”, sintetiza. Y plantea que “hay que entender que hoy hay una oportunidad en un lado y mañana en otro; el tomar y despedir funciona en una economía que funciona. No tener eso lleva a reducir el número de contratos y a tener a la gente como proveedores, como monotributistas. Hacia abajo hay una maraña de informalidad empresaria y laboral; la informalidad laboral es producto de la informalidad empresaria”.
Guillermo Oliveto, de la consultora W, enfatiza que el impacto “más contundente” de la pandemia de Covid-19 fue el cambio en el mundo laboral, junto con la aceleración digital y la reconfiguración emocional de los humanos. “Volvió todo –describe–, salvo la oficina y eso no estaba en ningún mapa; la transformación digital era sabida, se aceleró, pero nadie esperaba que se rompiera el modelo laboral y volara por los aires y que nadie supiera cómo sigue”.
Plantea que esa ruptura de patrón es “muy de fondo” a punto tal que las empresas están “probando” esquemas, por ejemplo, trabajo presencial martes, miércoles y jueves y home office lunes y viernes. La pregunta de si “hay que ir” está presente en la mayoría de las ofertas laborales.
La virtualidad, en el banquillo
En ese escenario, Oliveto advierte que no hay que creer que todo “seguirá igual” tras la salida de la pandemia. Hay una “mayor ponderación de la magnitud” de lo que se pierde cuando “no se reúnen los empleados, porque la presencialidad implica una dosis de cultura, de relacionamiento social, de creatividad”. La contracara está en el diseño de oficinas “más hogareñas, más relajadas”.
“La transformación digital era un hecho y con la pandemia se aceleró, pero nadie esperaba que se rompiera el modelo laboral; eso no estaba en ningún mapa” (Guillermo Oliveto, W)
Coincide el especialista en temas laborales Matías Ghidini en decir que después del tsunami que implicó el Covid-19, todavía hay un reacomodamiento en marcha, aunque “el lugar de trabajo cambió para siempre; ya no es más la oficina de manera absoluta, sino que la mayoría promueve el regreso híbrido”. Pero ese esquema tendrá ajustes.
“Las que se arriesgan a pedir una vuelta total pierden talento –precisa–, pero también es cierto que perdió algo de fuerza la posibilidad de trabajar globalmente; ya no es para todos, es para algunos servicios y para algunos perfiles de profesionales. Hay servicios que requieren de la presencialidad y del contacto personal”.
Andrés Hatum, docente de la Escuela de Negocios de la Universidad Di Tella, estima que el esquema híbrido “vino para instalarse y romper paradigmas”. Y dice que en los próximos años no habrá una forma estándar de trabajar. Los dos expertos apuntan que en la Argentina estos debates tienen “ingredientes propios”, vinculados con la rigidez del mercado laboral, con la no aceptación de que hay nuevos modelos.
“Hay una aceleración tremenda de los cambios en todas las dimensiones, en el comportamiento de los colaboradores, en las organizaciones; hay distintas pretensiones y otras preocupaciones –describe Ezequiel Kieczkier, socio y fundador de la consultora Olivia–. Todo eso obliga a adaptar las formas en que las empresas se relacionan con su gente. El aumento de lo remoto, por ejemplo, implica una pérdida de la sensibilidad que da la presencialidad; hay que seguir buscando una solución”.
¿Gran renuncia, rotación o renuncia silenciosa?
La “gran renuncia” es el concepto que usó Anthony Klotz, profesor de la Escuela de Negocios de la University College London, para referirse al éxodo masivo de empleados de muchas empresas con las primeras flexibilizaciones de las cuarentenas durante la pandemia. En la mayoría de los casos eso estuvo motivado por la búsqueda de una mejor calidad de vida.
“El lugar de trabajo cambió para siempre; ya no es más la oficina de manera absoluta, sino que la mayoría promueve la modalidad híbrida” (Matías Ghidini, CEO de GhidiniRodil)
Los expertos coinciden que en la Argentina el fenómeno no tiene la magnitud que muestra en economías desarrolladas. Luis Guastani, presidente de ManpowerGroup Argentina, reitera que hay tendencias globales que impactan en todos lados. “Nada queda exento –dice–, más allá de que el contexto actual sea un desacelerador del cambio”.
Con la pandemia “cambiaron las expectativas; cada vez pesan más el bienestar, el rol de la empresa en la salud física y psíquica, la flexibilidad”, según el consultor, que reconoce que no hay una “renuncia”, pero sí una “altísima movilidad. Los índices de rotación son fuertes y en eso incide también la inflación, porque se buscan mejores ingresos” y hay “mucha más exigencia” por parte de los candidatos a la hora de “elegir dónde trabajar”.
Hatum argumenta que la calidad del trabajo es “muy mala para la mayoría, con empleos vulnerables”. Y describe: “Un tercio tiene estabilidad y el resto está titilando”. También Ghidini indica que a nivel local “pegó menos” el fenómeno de las renuncias o las rotaciones, porque el contexto “lo permitió menos”. De todas formas, dice, entre los trabajadores más jóvenes “cala mucho más; hay más valoración del propósito, de encontrar sentido” en un empleo.
Más allá de que la “decadencia cualitativa” del empleo en la última década aparece “disimulada” por los números del desempleo, el especialista entiende que en el país “cambian las urgencias, pero eso no hace que desaparezcan las tendencias” que hay en el mundo. “Cuando se recomponga la economía, estas cuestiones aflorarán. El argentino quiere trabajar mejor, en blanco, que le alcance el sueldo; ahora es ‘dame lo básico’, pero el resto está”.
Kieczkier se pregunta si “de la gran renuncia se pasó a la gran desilusión”. ¿Qué encontraron o adónde fueron los que renunciaron? “La expectativa no se condice con la realidad –afirma– y por eso ahora empieza a hablarse del gran arrepentimiento”. En la Argentina, ratifica, el movimiento se dio especialmente en el talento digital y en algunos perfiles profesionales, pero es “más fuerte la renuncia silenciosa, una especie de huelga de brazos caídos vinculada con la desazón”, dadas las condiciones que se tienen.
“Nos tenemos que apalancar en educar a la gente, sin miedo a las revoluciones; hay que ver la inteligencia artificial como algo complementario” (Andrés Hatum, Universidad Torcuato Di Tella)
Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay, considera que la pandemia como “hito” marcó un punto crucial en la reflexión de “cuánto tiempo le dedico al trabajo” por lo que surgieron más “emprendedores, más autogestores”.
En ese sentido, las empresas “debieron ponerse más creativas y prestar más atención”. Manera retoma la idea de la “renuncia silenciosa” y subraya que lo que antes pasaba “más esporádicamente” empieza a ser “más común”, como el caso de los talentos que resuelven hacer un “cambio drástico” en su vida, por lo que las compañías deben “mostrarse más flexibles, más dispuestas a adaptarse”.
El desafío de la inteligencia artificial
En su momento fue la irrupción de los robots y la automatización las que generaron, en paralelo a sus efectos positivos, preocupación. Ahora los ojos están puestos en la IA e, incluso, hay proyecciones catastróficas respecto de su impacto sobre el trabajo que, sin embargo, no son compartidas por los expertos consultados por LA NACION, que sí advierten que la Argentina debe mejorar significativamente en materia de educación.
Guastini repasa que, cada vez que hay una revolución industrial, no solo hay un cambio en la producción sino que todo el sistema laboral “se desacopla”. El punto es que sin incorporar las nuevas tecnologías las empresas, en un mundo globalizado, “dejan de ser competitivas”. Sí plantea que se deben desarrollar nuevas habilidades. Mientras que cinco años atrás la encuesta de ManpowerGroup sobre escasez de talentos en la Argentina marcaba que la mitad de las empresas no encontraba los perfiles que buscaban, hoy ese índice es de 80%. “Y seguirá en aumento”, dice Guastini.
“Los cambios hacen que se generen otros roles en la organización y que se demanden otros perfiles; hay que estar permanentemente abiertos” (Alexandra Manera, Addeco Argentina & Uruguay)
“La adopción de las nuevas tecnologías es el diferencial –agrega–. Hay que incorporar nuevas habilidades para trabajar a la par de la IA, que actúa como un copiloto; hay que aprender a interactuar con la tecnología de una manera diferente a lo que conocemos; es cocreación continua. La velocidad de los cambios tecnológicos es tal que las sociedades cada vez tienen menos tiempo para adecuarse y, si no se acciona, hay mucha gente con riesgo de caerse del sistema”.
Ghidini sostiene que todavía hay más preguntas que respuestas y que es posible que la IA impacte “menos” de lo esperado. “Al final siempre es una combinación de factor humano y tecnología. Nunca será una cosa o la otra”.
“Nos tenemos que apalancar en educar a la gente, no le tengo miedo a las revoluciones –plantea Hatum–. Hay papers que apuntan que el 25% de los empleos estará afectado por la IA, pero hay que verla como algo complementario. Quienes ya están fuera del mercado quedarán más afuera. No olvidemos que 60% de la población argentina registra deficiencias educativas; hay que darle más relevancia a la escuela técnica, revitalizarla para tener más competencias para el mercado laboral”.
Manera recuerda que hay industrias que funcionan con automatización y robotización y que las personas “se fueron adaptando”. “Con la transformación se generan otros roles en la organización y se demandan otros perfiles; la IA será una herramienta más que impulsa la transformación. Hay que estar permanentemente abiertos a andar este camino; habrá momentos más crudos, pero ya pasó antes”.
Los avances de la IA y la “destrucción creativa” de puestos
Ante el “cuco” con el que algunos comparan a la inteligencia artificial (IA), el economista Juan Carlos de Pablo siempre retoma la idea de Schumpeter de “destrucción creativa”. El progreso crea y destruye. “Hoy trabajan más personas que, digamos, hace 50, 100 o 200 años. De manera que los desplazados por el cambio tecnológico encontraron otras ocupaciones”, dice.
Tomás Castagnino, economista líder de Accenture Research, describe: “Todavía estamos todos moviéndonos en un terreno especulativo”. Sostiene que su mirada es positiva y está apalancada en la historia, que muestra que la tecnología generó “mayor riqueza y mayor desarrollo”.
“Con la pandemia cambiaron las tendencias; cada vez pesan más el bienestar, el rol de la empresa en la salud física y psíquica y la flexibilidad” (Luis Guastani, Manpower Group Argentina)
“No es que hay una ‘súper IA’ que vendrá y nos tomará el trabajo –enfatiza–. [Su desarrollo] requiere involucramiento de la persona. Es un algoritmo hace una predicción sobre lo que ‘entiende’ que le están preguntando; entonces hay que repreguntar, refinar. Uno aprende mucho con la IA, es una herramienta de ping-pong, no saca al humano de la ecuación. Es riesgoso delegar todo al algoritmo, nos deja en una posición muy vulnerable”.
Sobre las proyecciones catastróficas de los empleos que desaparecerán, Castagnino muestra que, si uno mira los últimos 70 años, la de ascensorista es la última ocupación nomenclada que se extinguió junto con la de los faroleros. Para prever qué pasará con el empleo agregado, plantea que conviene tomar en cuenta que las tasas de desempleo en el mundo son actualmente, en general, “bajas o bajísimas”. “Al desempleo masivo hay que desmitificarlo”, resume.
Subraya que la tecnología evoluciona cada vez más rápido, pero, aun así, “da tiempo para reacomodar habilidades y para el reentrenamiento”. Castagnino dice que también hay que pensar en la “oportunidad” para la transformación de ocupaciones calificadas.
“El aumento del trabajo remoto implica una pérdida de la sensibilidad que da la presencialidad; hay que seguir buscando una solución” (Ezequiel Kieczkier, Consultora Olivia)
“Es cierto que hay muchas que no tienen esa oportunidad –añade–. El desafío sigue siendo el abecé de la educación que es un pendiente; estas herramientas obligan a repensar la educación. Hay que tener una cabeza crítica y ese juicio crítico no está tan desarrollado. Quien más hace la diferencia es el que mejor sabe preguntar, el que va más fino, el que es colaborativo. Todo eso está en el espectro de habilidades a desarrollar; hay que delegar tareas y ver qué cosas puede hacer una máquina, que no son todas”.
Un documento elaborado por el economista indica que entre ocho y nueve de cada diez ocupaciones tienen al menos el 10% de sus tareas con algún grado de exposición a la IA. En promedio, las ocupaciones tienen un 30% de sus tareas con potencial para ser transformadas por la IA generativa, lo cual representa, en una economía como la de Estados Unidos, más o menos un 40% del total de horas trabajadas.
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