A cultura não se sente em um PowerPoint. Ela é sentida em quem te ajuda quando você não entende algo. Em quem te diz por onde ir. Em com quem você consulta antes de enviar um e-mail importante. Em quem te ensina, quem te freia, quem te impulsiona, quem te abre portas ou quem as fecha.
Essa é a organização real: uma rede invisível por onde fluem a confiança, o conhecimento, os atalhos e o poder.
Os processos formais existem; mas o trabalho de verdade se move por quem influencia quem.
Em redes organizacionais, falamos de centralidade — não para saber quem “manda”, mas para entender quem sustenta.
Quem explica quando ninguém mais explica.
Quem escuta quando ninguém mais escuta.
Quem faz o trabalho avançar, mesmo quando isso não faz parte da sua responsabilidade formal.
Também falamos de entropia: o quão previsível ou imprevisível é a sua rede de trabalho.
Uma rede com baixa entropia parece tranquila… até que a pessoa que sustentava tudo “por baixo do radar” sai da organização.
Uma rede com alta entropia tem mais caminhos, mais resiliência e menos surpresas destrutivas.
A “probabilidade de surpresa” descreve, na prática, algo simples:
Qual é a probabilidade de o trabalho parar porque dependemos de uma única pessoa?
Em Readiness to Change, quando identificamos impulsionadores e resistores da mudança, não fazemos isso para rotular pessoas. Fazemos para simular:
quem pode formar melhor outras pessoas,
quem será um excelente key user mesmo sem um cargo de nome pomposo,
quais alianças políticas precisam ser trabalhadas antes de mover uma peça,
quem influencia em silêncio mais do que qualquer diretor.
Porque a mudança não depende de um plano. Depende da rede que vai executá-lo.
Com o LAT, essa mesma rede revela líderes ocultos que não aparecem nas reuniões, mas sem os quais o clima organizacional se desmorona. E a pergunta não é “quem são eles”, mas o que fazemos com eles:
Nós os desenvolvemos formalmente?
Nós os protegemos?
Nós os movemos estrategicamente?
A.R.O. se torna poderoso quando combinado com modelos preditivos: quando conseguimos visualizar o que aconteceria se…
se movimentarmos alguém,
se capacitarmos um grupo,
se um líder informal se tornar formal,
se um resistor-chave for ignorado ou integrado.
A força não está na rede em si, mas nas decisões que ela possibilita.
Os processos definem como a organização deveria funcionar.
As redes definem como ela realmente funciona.
Se queremos transformar culturas, lideranças ou formas de trabalhar, não basta medir clima ou desenhar capacitações.
Precisamos entender a rede humana onde o trabalho acontece de verdade.
É ali que estão os riscos, as oportunidades e as soluções que sempre pareceram invisíveis.
É ali que a mudança começa.
Por Yoel Kluk, sócio da Olivia México.