Rotatividade, desempenho, clima organizacional, liderança… tudo isso que medimos com dashboards e pesquisas tem uma raiz mais profunda: as relações reais entre as pessoas, e a influência que umas exercem sobre as outras.
A boa notícia: já é possível mapear e antecipar esses padrões. A má notícia: pouquíssimos estão fazendo isso bem.
Como a influência se conecta com o que realmente importa em uma organização?
A influência não é uma “soft skill”. É um acelerador silencioso de quase todos os fenômenos organizacionais relevantes. E embora as pesquisas tradicionais tragam informações valiosas, elas o fazem a partir da superfície. São úteis, mas incompletas.
Os modelos que combinam pesquisas + nomeações + redes geram uma compreensão radicalmente mais profunda.
Vejamos como isso se traduz:
Rotatividade: Pessoas emocionalmente influentes geram pertencimento. Quando saem, arrastam energia, vínculos e estabilidade. Antecipar sua possível saída não é apenas prevenção de rotatividade: é prevenção de fraturas invisíveis.
Desempenho: Pessoas com alta influência técnica melhoram os resultados de quem está ao redor. São centros de solução, clareza e impulso. Muitas vezes não têm cargo de chefia. Mas têm impacto direto na produtividade coletiva.
Clima organizacional: A influência cultural molda o clima mais do que qualquer campanha de comunicação. O que as pessoas influentes toleram, replicam ou celebram se torna o “normal” na organização. A cultura não se escreve. Ela se contagia.
Liderança: Você pode ter o cargo mais alto e ainda assim não ter influência. Um líder que não influencia é um líder que não executa. A execução depende de relações reais, não de hierarquias formais.
Como se mede tudo isso?
Spoiler: não se mede apenas com pesquisas. As pesquisas têm valor, mas também limitações. As redes, por outro lado, revelam o sistema.
As pessoas podem responder com viés: dizer o que acham que devem dizer, o que o chefe espera ou o que não as coloca em risco. Mas há algo que não podem controlar: quem as nomeia.
As nomeações: o cadeado contra o viés
Quando você pergunta a alguém:
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A quem você recorreria se precisasse de ajuda real?
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Quem te inspira a melhorar?
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A quem você seguiria se tudo saísse do controle?
Não há como fingir. Se ninguém te nomeia, ninguém te nomeia. E se muitos o fazem, é porque você está gerando impacto. As nomeações são uma forma silenciosa de votar na liderança real.
Quando integradas com perguntas bem construídas e modelos psicossociais, as ARO (Análises de Redes Organizacionais) permitem detectar influência emocional, técnica, cultural, relacional… e mapear como essa energia circula.
Influência não é o mesmo que centralidade
Também não basta saber se alguém é influente. Também importa onde essa pessoa está posicionada no sistema.
Algumas pessoas estão no centro da rede, conectadas a outros nós-chave.
Outras são pontes entre silos, permitem que a informação circule entre áreas que normalmente não interagem.
Algumas estão isoladas, mesmo tendo muitos likes no Yammer.
Essas configurações modificam a capacidade real de fazer as coisas acontecerem. E mudam completamente como entendemos o poder dentro de uma organização.
Para que serve tudo isso?
Quando você cruza nomeações + tipo de influência + posição na rede, você tem um GPS organizacional.
Você pode antecipar:
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Quais pessoas são chave para sustentar o ambiente de trabalho.
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Quem pode facilitar ou bloquear uma transformação cultural.
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Quem você precisa proteger como ativos intangíveis, mesmo que não estejam no radar formal de talentos.
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Quais equipes estão isoladas da mudança, mesmo que nos relatórios pareça que tudo flui.
Tudo isso não é opinião. É estrutura. É rede. É comportamento coletivo.
O problema? Continuamos gerenciando cultura como se fosse um slogan
Queremos transformar o ambiente, mas não sabemos quem o molda. Queremos impulsionar a mudança, mas ignoramos quem realmente influencia. Queremos cultura ágil, mas não mapeamos a rede humana que pode (ou não) viabilizá-la.
A influência é o algoritmo humano que as empresas ainda não terminaram de mapear. Mas ele está lá. Decidindo mais do que o CEO.
E agora, uma pergunta incômoda:
Sua próxima iniciativa de mudança parte de um organograma... ou de um mapa de influência real?
Por Hernan Tello, sócio da Olivia.