Inteligência artificial nas empresas: tecnologias que permitem saber quando um funcionário está prestes a pedir demissão

Inteligência Artificial na gestão dos colaboradores. A incorporação de IA nas empresas trouxe novas formas de solucionar os problemas, novos níveis de velocidade e precisão e novas formas de trabalhar e ponderar o que pode ser feito.

Segundo o paper “A inteligência artificial e o futuro do trabalho”, a IA pode ser utilizada para otimizar processos existentes, o que permite economizar até 80% nos custos da externalização de serviços auxiliares ou ao cliente, melhorar procedimentos, por exemplo reformulando prognósticos de vendas, a logística e a cadeia de fornecimentos.

No que faz a gestão das pessoas, as novidades estão na ordem do dia. A empresa americana Deepple desenvolve soluções de engenharia de dados e inteligência artificial aplicada em recursos humanos.

Entre outras questões, seus desenvolvimentos permitem identificar o potencial das pessoas de uma empresa e avaliar a sua capacidade para atingir os objetivos de negócio.

Combinando a IA com a psicologia social e a neurociência, a Deepple criou uma ferramenta que detecta a propensão dos funcionários a pedir demissão do seu trabalho, por exemplo.

“Não é possível prever o comportamento humano”, alerta Yoel Kluk, chefe de produto e especialista em IA da Deepple. “Mas felizmente, os computadores podem imitar como as pessoas funcionam. A partir de algoritmos, posso encontrar a ‘tempestade perfeita’ que me indique que há uma pessoa propensa a ir embora da empresa”, afirma.

“As empresas têm muitíssima informação sobre as pessoas, mas não a usam, não as reúnem”, continua o especialista. “O input para esta ferramenta é informação que já existe sobre os funcionários: é homem, é mulher, há quantos anos está trabalhando, em que turno, em que unidade, que cursos fez ou não fez. A questão é como distribuir o peso de cada variável para determinar em cada pessoa essa propensão”.

Claro, esclarece, isto não substitui a decisão do ser humano. “Não pode substituir, por exemplo, a experiência de um supervisor. Mas é objetivo: lê dados e é preciso para gerar modelos preditivos” “A partir do conceito de ‘a grande renúncia’ (a saída massiva dos profissionais em muitas empresas após o fim das restrições pela COVID-19), há uma preocupação pelo ciclo de recrutamento, rotação e sucessão dos funcionários”, destaca.

Ezequiel Kieczkier, sócio fundador da Olivia, que é partner global da Deepple, afirma: “a incidência do GPT está colocando luz sob a IA. As companhias mais importantes estão se fazendo as primeiras perguntas e trabalhando nos primeiros projetos para integrar estes modelos”, acrescenta.

Outros usos

A IA usada para a gestão de pessoas permite “fazer revisões objetivas: toma dados, os processa sem a intervenção de julgamentos cognitivos e os coloca em outro lugar”, diz Patricio Martínez, vice-presidente e Head da SAP SuccessFactors.

Por exemplo, utilizando videoanalytics, pode-se analisar a presença em diferentes turnos de uma planta produtiva, se os funcionários estão trabalhando no seu lugar e com as características que necessitam. Ou, em operações produtivas, se têm as certificações e cursos para realizar as tarefas que lhes correspondem.

“Estas coisas hoje podem ser automatizadas, fazer isso por um custo mais eficiente e, quando há um alerta, elevá-la para que alguém, em um julgamento cognitivo, tome uma decisão de negócio”, diz Martínez.

Um estudo realizado pelo Grupo Gestão com mais de 60 diretores e gerentes de Recursos Humanos na Argentina mostra que 60% deles vê na IA uma tecnologia confiável para a seleção de pessoas.

“Quanto mais massivo for o processo, mais benefícios temos com a incorporação de IA, que ajuda como filtro inicial”, explica Daniel Iriarte, diretor associado da Glue Executive Search. “A companhia está disposta a uma margem de erro, em favor de que em 50 minutos sejam analisados 20.000 CV”, exemplifica.

No entanto, nas buscas executivas “não vemos tanto impacto”, diz. “Embora tenhamos um sistema que tenha filtros por palavras-chave, o resto é conversa e avaliação de competências brandas”. Nas pessoas, assegura o especialista, “sempre existe algo que transcende os dados”.

A BW Comunicação é uma consultoria especializada em comunicação interna. Um dos serviços que prestam é o desenvolvimento de bots, cuja demanda aumentou com a pandemia.

“Os bots vêm funcionando há alguns anos para automatizar todo tipo de processos de RH: de responder perguntas frequentes a levar adiante um processo de onboarding, de facilitar o contracheque ou ajudar a gerenciar uma licença, até permitir a reserva de uma sala de reuniões”, enumera Pablo Faga, seu diretor.

Estes bots são bastante “básicos”, já que respondem em função de “intenções” ou palavras-chave identificadas que disparam respostas pré-fabricadas. “A aprendizagem é muito artesanal: alguém vê todas as perguntas que os usuários fizeram e com base nisso são elaboradas novas respostas”, explica.

A incorporação da IA vai trazer um enorme valor a este tipo de serviço. “Estamos experimentando para quando o bot ficar sem respostas, em vez de dizer ‘não tenho resposta’, conecte você com um motor de IA”, conta Fraga. “E, por outro lado, que converse com as pessoas com o estilo cultural da empresa em particular”.

Assim, a IA permitirá que um bot, depois de “estudar”, por exemplo, o manual de indução de uma empresa, possa responder qualquer pergunta a respeito, e de múltiplas maneiras.

“Estamos trabalhando nisso”, conta Fraga. “Cada empresa conversa de uma maneira particular, com jargão próprio, com linguagem inclusiva ou não, formal ou informal, etc. O desafio é que a IA aprenda também a responder qualquer pergunta segundo a forma de conversar de cada empresa em particular”.

“Sempre dizemos que o bot tira tarefas de você que não acrescentam valor. E isso gera uma grande oportunidade, já que ao deixar de fazer essa tarefa podem ser feitas atividades mais estratégicas, como pensar boas ideias ou falar com as pessoas”, conclui.