As mudanças sociais e demográficas forçam os países a se adaptarem a outras realidades, algo que se reflete na força de trabalho nas organizações. De fato, estamos diante de uma realidade social inescapável: a pressão demográfica da migração em massa.
Hoje, o Chile administra cerca de 1,9 milhão de migrantes, o que representa quase 10% da população — uma mudança estrutural que exige respostas políticas e culturais drásticas.
Essa situação nos obriga a repensar uma lógica fundamental: o sistema é forçado a se adaptar às novas necessidades. No entanto, o dilema não é se o país deve mudar, mas como e quando e, sobretudo, para quê. Sem dúvida, esse ponto é central.
O que vemos na esfera política é um espelho do que ocorre, de forma constante, na gestão do capital humano nas organizações. As empresas também são sistemas culturais que recebem pessoas com diversidade de origens e que exigem novas condições de valor.
Agora, as empresas recebem essas pessoas porque realmente precisam delas para crescer e possuem uma cultura adequada para integrá-las, ou simplesmente recebem quem chega sem considerar a compatibilidade cultural e o impacto em seus processos e dinâmicas internas?
Recordemos a grande curva de adaptação que tivemos de enfrentar há uma década com a geração que hoje supera os 40 anos (os millennials); essa mudança obrigou a repensar estruturas hierárquicas e modelos de trabalho, demonstrando que a organização foi forçada a se adaptar à pessoa, e não o contrário.
Agora, com a incorporação da nova força de trabalho (a geração atual de 25 a 35 anos), a pressão se renova. Esses talentos, que buscam mais do que um salário competitivo, trazem consigo expectativas de flexibilidade, propósito e imediatismo que colidem frontalmente com os modelos operacionais tradicionais. A pergunta segue sendo a mesma, mas com maior urgência: quanto a pessoa se adapta à empresa e quanto a empresa precisa se adaptar à pessoa?
Outro foco de tensão que essa pressão social renova é o valor da diversidade dentro das equipes de trabalho. Embora a diversidade tenha se tornado um valor corporativo inescapável, precisamos nos perguntar: como fazer para que a diversidade seja sempre benéfica? Sabemos que, em áreas de empreendedorismo e inovação, a diversidade de ideias e perspectivas é um motor essencial. E, de fato, não colocamos em dúvida a importância de contar com equipes diversas nas organizações. No entanto, acreditamos ser importante compreender que existem diferentes tipos de diversidade (conhecimento, gênero, pensamento, etc.) e que, em determinadas instâncias, algumas mais extremas ou em situações de urgência, é necessário tomar decisões de forma ágil.
Diante desses casos, é importante refletir sobre como integrar essa diversidade e os diferentes olhares sem que se gerem fricções que possam retardar a tomada de decisões. A chave está em como aplicar a diversidade no contexto correto e para o objetivo específico, evitando a simplificação.
Ainda assim, o verdadeiro desafio que as organizações enfrentarão rumo a 2026 não será tecnológico nem estrutural, mas profundamente cultural. A pressão simultânea da migração, da diversidade crescente e das novas expectativas do talento jovem obriga as empresas a responder a uma pergunta incômoda, porém inevitável: estamos desenhando culturas que criam valor ou apenas administrando tensões sem resolver?
Diante disso, as respostas não passam por grandes declarações nem por modismos de gestão.
As organizações que compreenderem este momento não verão essas mudanças como ameaças à sua estabilidade, mas como um roteiro para evoluir. As que não o fizerem, provavelmente continuarão investindo em tecnologia e processos, perguntando-se por que, apesar de tudo, os resultados não chegam.
Porque em 2026, mais do que nunca, a cultura não será um atributo desejável: será o principal diferencial competitivo.
Por Marcelo Blechman, sócio da Olivia.