El otro día, una compañera me comentó que no se atrevía a proponer una idea dentro de la empresa porque podía salir mal, y esta conversación me hizo reflexionar sobre cómo el concepto del bien y el mal impacta en nuestras organizaciones.
En el vertiginoso mundo empresarial, los directivos enfrentan desafíos constantes que requieren respuestas ágiles y creativas. Sin embargo, muchas empresas se encuentran atrapadas en una trampa sutil, pero devastadora: el maniqueísmo organizacional.
Una visión empresarial que únicamente se sabe proyectar entre el “bien” y el “mal”. Este fenómeno, caracterizado por una visión extremista de las decisiones como absolutamente correctas o absolutamente incorrectas, genera una serie de consecuencias que pueden sabotear el éxito y la evolución de una empresa.
El maniqueísmo organizacional crea una cultura rígida donde la disidencia y las ideas nuevas son vistas con recelo. Esta mentalidad dicotómica entre lo bueno (la luz) y lo malo (la oscuridad) fomenta el conformismo y desalienta la innovación, llevando a los empleados a seguir mapas preestablecidos y a temer cometer errores.
En un entorno así, el pensamiento creativo se estanca y la capacidad de la empresa para responder a los cambios del mercado disminuye drásticamente. Peor aún, el germen de aquello que Schumpeter le dejó como mandato a todo empresario y empresaria muere: las ganas de innovar, de desafiarse y de reinventarse.
Según un estudio de McKinsey, las organizaciones que fomentan una cultura de apertura y adaptabilidad son 1,5 veces más propensas a experimentar un crecimiento sostenido en ingresos. No es difícil entender por qué. En una cultura que valora la diversidad de pensamiento, los empleados se sienten capacitados para proponer nuevas ideas y soluciones, lo que puede llevar a innovaciones disruptivas y adaptaciones ágiles.
Un aspecto crítico del maniqueísmo organizacional es el sesgo inherente en quienes toman las decisiones sobre lo que está bien y lo que está mal. Los juicios de los líderes están inevitablemente influenciados por sus propias experiencias, valores y prejuicios. Este sesgo puede llevar a la perpetuación de prácticas obsoletas y a la exclusión de nuevas ideas que no se alinean con la visión establecida.
Esto no solo limita el crecimiento, sino que también puede conducir a una falta de diversidad en el pensamiento estratégico, afectando la capacidad de la organización para innovar. Un informe de Harvard Business Review destaca que las empresas con equipos de liderazgo diversos y con múltiples perspectivas tienen un 70% más de probabilidades de capturar nuevos mercados.
Estrategias para romper el ciclo del maniqueísmo
Para superar el maniqueísmo organizacional es esencial que los líderes de las empresas promuevan una cultura de aprendizaje continuo y apertura al cambio. Algunas estrategias que pueden ayudar son:
- Fomentar la diversidad de pensamiento: Incluir diferentes voces en el proceso de toma de decisiones puede ayudar a mitigar los sesgos. Esto incluye no solo la diversidad demográfica, sino también la diversidad de opiniones y experiencias profesionales.
- Valorar el error como parte del proceso de aprendizaje: Adoptar una mentalidad de crecimiento que vea el error como una oportunidad para aprender y mejorar, en lugar de un fracaso, puede transformar radicalmente la cultura organizacional.
- Promover un entorno de feedback abierto: Crear canales donde los empleados se sientan cómodos dando y recibiendo feedback puede mejorar la comunicación y la colaboración dentro de la organización.
- Acompañar a los líderes: Tenemos que invitarles a que salgan de su zona de confort, a abandonar esa facilidad de etiquetar bueno o malo de forma poco reflexiva.
El maniqueísmo organizacional es un enemigo silencioso de la adaptabilidad y la innovación. Para abordarlo y superarlo, los directivos deben estar dispuestos a examinar sus propios sesgos y a fomentar una cultura de apertura y aprendizaje continuo. Solo así las organizaciones podrán desarrollar la agilidad necesaria para prosperar en un entorno empresarial en constante cambio. Reflexionemos sobre nuestros sesgos y prácticas organizacionales, y tomemos medidas proactivas para crear una cultura resiliente y adaptable.
Por Oscar Velasco, socio de Olivia España.
