El CEO de Olivia define a los colaboradores "homo sensus" para quienes el propósito correcto "mata" a la propuesta salarial, al menos por un rato
En los últimos tiempos comenzó a imperar la idea de que un propósito elevado y trascendente es la clave para atraer y retener el talento.
Si bien hay algo de cierto en este concepto -y todo el fenómeno conocido como la Gran Renuncia parece confirmarlo- la realidad nos indica que el capital humano se extiende a lo largo de una suerte de Curva de Gauss.
En uno de los extremos, aquellos que necesitan llenar la heladera al final del mes, los que realmente valoran la oferta económica y la estabilidad, cuidan con mucho detalle su trabajo y son muy responsables. En el otro, los exploradores, los que están de paso, los que no importa qué haga la organización por retenerlo, desplegarán sus alas muy pronto.
En el centro, esta nueva raza a la que llamaremos "homo sensus", la que parece decirle a la organización "dame algo que tenga sentido y recibirás lo mejor de mí".
El propósito en la atracción de talento
Podría decirse que para este grupo "propósito mata billetera". Un objetivo elevado y compartido puede ser mucho más atractivo que una suculenta cantidad de dinero.
De hecho, desde Google hasta la fecha algunas de las compañías más exitosas del mundo nacieron y dieron sus primeros pasos pagándoles a sus colaboradores con promesas, acciones sin valor (que luego escalaron hasta precios millonarios) y, lo más importante, una causa que impactaría de manera positiva en la sociedad.
Miremos el caso de Spotify: convenció a un montón de talentos de sumarse a la consigna de llevar toda la música a todas las personas del mundo de manera inmediata y con apenas un par de clics.
Aquí hay que hacer algunas salvedades. La primera, que el propósito suplanta al dinero en el deseo de muchas personas, pero no cubre el hambre. Lo dijo mucho más poéticamente Andrés Calamaro: "no se puede vivir del amor". Cuando emerge la necesidad, el salario adecuado retoma el primer lugar en las prioridades.
La segunda, que el dinero continúa siendo una buena razón para que alguien elija un trabajo. Pero cuando es la única razón, ese alguien durará en la empresa solo hasta que un competidor o un vecino le ofrezca lo mismo que cobra más un 10% adicional.
Y la tercera, es que el propósito debe ser verdadero: las personas están dispuestas a participar de algo importante y trascendente, pero si descubren que se trata de un cartelito pintado, de una consigna sin trasfondo, no solo abandonan el barco, sino que además se convierten en fervientes anti embajadores que vuelcan su decepción en redes sociales, círculos de amigos o cualquier otro espacio en que les cedan la palabra.
No todos queremos lo mismo
Otro gran desafío en la era del "homo sensus" es la diversidad: no todos deseamos lo mismo. Para algunos lo más importante es la flexibilidad en los horarios y para otros, tener más tiempo libre para la familia; algunos prefieren beneficios como un acceso gratuito al gimnasio y otros, tener un espacio cómodo en la oficina para armar reuniones.
Las organizaciones necesitan escuchar a su gente y empatizar con ella. Los años en que se definían políticas generales y que se trataba a todo el personal de la misma manera quedan rápidamente en el pasado, a la misma velocidad en que nos encaminamos hacia el puesto de trabajo customizado.
En el mientras tanto, se debe encontrar el equilibrio para entregar motivaciones a los diferentes colaboradores y que estén alineadas con el propósito corporativo.
Los seres humanos estamos en permanente evolución. En esta nueva ronda darwiniana, lo que antes nos parecía muy importante -el ascenso en la jerarquía organizacional, el sueldo- hoy se asume como una consecuencia inevitable del desarrollo profesional.
Hoy los anhelos van en otra dirección: el trabajo que hacemos, esa tarea que ocupa una parte muy importante de nuestra vida, debe ser más que significativo; debe llevarnos hacia la trascendencia.
Por Alberto Bethke, Socio Fundador de OLIVIA.
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