La cultura no se siente en un PowerPoint. Se siente en quién te ayuda cuando no entiendes algo. En quién te dice por dónde ir. En con quién preguntas antes de mandar un correo importante. En quién te enseña, quién te frena, quién te mueve, quién te abre puertas o quién te las cierra.
Esa es la organización real: una red invisible donde fluye la confianza, el conocimiento, los atajos y el poder.
Los procesos formales existen; pero la chamba se mueve por quién influencia a quién.
La estadística detrás de lo humano: centralidad, entropía y la “probabilidad de sorpresa”
En redes organizacionales hablamos de centralidad, pero no para saber quién “manda”, sino para saber quién sostiene. Quien explica cuando nadie más explica. Quien escucha cuando nadie más escucha. Quien hace que el trabajo camine aunque no sea su responsabilidad.
También hablamos de entropía: qué tan predecible o impredecible es tu red de trabajo.
Una red con baja entropía parece tranquila… hasta que se va la persona que llevaba años sosteniendo todo “por debajo del agua”. Una red con alta entropía tiene más caminos, más resiliencia y menos sorpresa destructiva.
La “probabilidad de sorpresa” en realidad describe algo simple:
¿Qué tan probable es que el trabajo se caiga porque dependemos de una sola persona?
A.R.O. (Análisis de Red Organizacional) no es un diagnóstico ni sólo una sociometría; es una forma honesta de ver lo que realmente pasa
En Readiness to Change, cuando detectamos impulsores y resistores del cambio, no lo hacemos para etiquetar a nadie. Lo hacemos para simular:
- quién podría formar mejor a otros,
- quién será un gran key user aunque no tenga un título rimbombante,
- qué alianzas políticas hay que trabajar antes de mover una pieza,
- quién influye en silencio más que cualquier directivo.
Porque el cambio no depende de un plan, depende de la red que lo va a ejecutar.
Con LAT, esa misma red revela líderes ocultos que no salen en las juntas, pero sin los que el clima se desmorona. Y la pregunta no es “quiénes son”, sino qué hacemos con ellos: ¿Los desarrollamos formalmente? ¿Los protegemos? ¿Los movemos estratégicamente?
Al final, no se trata de medir relaciones; se trata de anticipar consecuencias
A.R.O. se vuelve poderoso cuando se junta con modelos predictivos: cuando podemos ver qué pasaría si… si movemos a alguien, si capacitamos a un grupo, si un líder informal se convierte en formal, si un resistor clave se ignora o se integra.
La fuerza no está en la red en sí, sino en las decisiones que habilita.
Los procesos definen cómo debería funcionar la organización. Las redes definen cómo realmente funciona.
Si queremos cambiar culturas, liderazgos o formas de trabajar, no basta con medir clima o diseñar capacitaciones.
Tenemos que entender la red humana donde la chamba sucede. Ahí es donde están los riesgos, las oportunidades y las soluciones que siempre parecieron invisibles.
Ahí es donde empieza el cambio.
Por Yoel Kluk, socio de Olivia México.