Hay algo incómodo que decir: la forma en la que gestionamos el cambio en las organizaciones se está quedando peligrosamente obsoleta.
Seguimos tratando el cambio como si fuera un evento, un plan de comunicación o un checklist de adopción. Medimos awareness, hacemos capacitaciones, lanzamos mensajes inspiradores… y luego nos sorprendemos cuando la realidad no cambia al ritmo esperado.
El problema no es la intención. El problema es el modelo mental desde el que estamos mirando el cambio.
El cambio no fracasa por falta de esfuerzo, fracasa por falta de adaptabilidad; Hoy las organizaciones no fallan porque “la gente se resista”. Fallan porque el sistema completo no está listo para adaptarse. Y adaptarse no es estar de acuerdo, ni entender el porqué. Adaptarse es cambiar comportamiento de forma sostenida cuando el contexto lo exige.
Pensar el readiness to change solo como aceptación es como evaluar si un atleta puede correr un maratón preguntándole si le gusta correr.
Lo que necesitamos medir —y trabajar— es otra cosa.
Cuatro verdades incómodas que seguimos evitando
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1. El cambio no falla por resistencia, falla por mala lectura de la mentalidad
Seguimos tratando a las personas como si reaccionaran igual ante la incertidumbre. No es así. Algunos avanzan por oportunidad, otros por seguridad. Diseñar un solo camino de adopción es diseñar para el promedio… y el promedio no cambia nada.
2. El mejor proyecto, en el peor momento, sigue siendo un error
Lanzamos transformaciones sin preguntarnos si el terreno está fértil. Liderazgo cansado, sobrecarga de iniciativas y baja capacidad de aprendizaje convierten cualquier cambio en ruido. Readiness también es timing, no solo intención.
3. Más colaboración no siempre acelera el cambio
Los silos bloquean, sí. Pero la colaboración excesiva paraliza. El cambio necesita equilibrio, no dogmas. Diseñar cuándo colaborar y cuándo decidir es más importante que “romper silos” sin criterio.
4. El cambio no se mueve por organigramas, se mueve por redes
Siempre hay personas que aceleran y otras que frenan, aunque no estén en posiciones formales de poder. Ignorar esas redes invisibles es intervenir a ciegas.
Tal vez el problema no es que las personas no estén listas para el cambio. Tal vez es que seguimos gestionándolo con modelos que ya no están listos para la realidad actual.
Y mientras no cuestionemos eso, seguiremos confundiendo esfuerzo con impacto.
Por Yoel Kluk, socio de Olivia.