Em tempos de mudança de paradigmas, a cultura que tem uma organização é um dos pontos mais valorizados. O maior obstáculo para aproveitá-la é um erro de conceito que se reflete em duas perguntas: o que representa uma mudança cultural e em segundo lugar, qual deveria ser o objetivo ou o motivo que justifica embarcar no processo. Abordamos aqui o primeiro (significado e requerimentos). Na segunda entrega, indagaremos com relação a seu objetivo.
No último ano, me reuni com vários altos executivos das companhias por pedidos similares. O denominador comum destas conversas é o pedido para acompanhar suas empresas no caminho de uma transformação cultural. No entanto, aprofundando, surge que a necessidade de concretizar isso é para buscar uma cultura digital; uma cultura inovadora, ágil e, obviamente uma cultura marcada pela sustentabilidade. Outras companhias desenvolvem o “projeto” para cumprir, com o “objetivo” de mudança cultural que seus CEO´s prometeram para seus economistas com um orçamento definido e limitado em um prazo de tempo concreto no qual esta “mudança cultural” deve estar realizada. O desfecho costuma ser o mesmo: o fracasso.
A principal razão em qualquer um dos casos é a falta de experiência. Como não houve uma experiência generalizada pré-pandemia em processos de mudança cultural, as organizações hoje- apressadas pela falência que os últimos dois anos provocaram- tentam aplicar modelos e métodos conhecidos, marcados pelos pontos “tempo”, “recursos”, “resultado”, “custos”. Tendem assim, a abordar o processo a partir de um ponto de vista tradicional, no qual:
- Define-se uma iniciativa para a mudança cultural
- Define-se um tempo de curto prazo no qual o processo deve estar concluído
- Define-se um orçamento associado ao esforço e tempo
- Define-se um resultado objetivo esperado
Claramente isto gera um desencontro entra a expectativa e o resultado, A tentativa termina em um fracasso rotundo ou apenas consegue mudanças específicas, que, em seu conjunto, não chegam a sustentar uma verdadeira mudança cultural. Tal desenlace nutre o profundo desconhecimento do verdadeiro alcance que tem uma mudança cultural e deixa em evidência que uma parte importante da matriz empresarial, hoje, não tem a cultura que lhe permita abordar com sucesso uma mudança cultural.
O que implica uma mudança cultural
Para ajudar a alinhar as expectativas e assim contribuir para preparar o terreno para que este ano veja mais êxitos que fracassos, destaco neste primeiro artigo os cinco pilares que todo projeto de mudança cultural exige. Na próxima entrega, nos encarregaremos do objetivo que permite alcançar os pilares.
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A mudança cultural requer uma visão holística
Como dizíamos, um processo de mudança cultural em uma organização atravessa a mesma de ponta a ponta e representa em última instância uma mudança de mentalidade (mindset) que marcará como e para que fazem as coisas na organização mencionada. Portanto, um processo e mudança cultural devem entender-se como um processo que deve englobar, não somente os processos e a estrutura organizacional, como também s equipes de trabalho e s pessoas. A cultura é e se vive a partir da interação da estratégia, a estrutura, os processos e o que se oferece aos clientes.
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A mudança cultural é top down
Tal processo de mudança de mentalidade deve estar liderado e deve ser vivido exemplarmente pela direção. Para ser eficaz e realmente impactar até o mais profundo da organização, as mudanças têm que ser profundas. Não devem ser concebidas como uma iniciativa de um departamento (IT; Vendas; Administração ou semelhante), sem sequer por Recursos Humanos / Talento.
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O impacto que gera a mudança cultural nas pessoas não termina na formação
Uma mudança cultural aspira a reordenar a dinâmica da empresa a partir de um novo mindset que terminará atualizando o conjunto de regras e costumes. Tal mudança de paradigmas exige que nossos colaboradores possam aprender novas capacidades, adquirir novos comportamentos. No entanto, o erro surge quando se quer limitar essa aprendizagem meramente à formação. A mudança cultural exige, saber transmitir a gestão correta com as emoções que dispara e sobre as que impacta a mudança cultural.
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O processo de uma mudança cultural não se desenvolve a curto prazo
O tempo que exige uma verdadeira mudança cultural não entende de datas fixas; como as iniciativas ou projetos que se reduzem a dimensões técnicas ou transacionais. Ao ser um processo que incluem dimensões duras e leves requer ter uma visão a longo prazo. Como mencionávamos antes, isso não quer dizer que não possa dimensionar-se no tempo: o conceito passa por estruturá-lo por etapas claras. Isso permite ter não somente uma visão definida e clara e sim também uma base para poder fazer um seguimento e em todo caso ajuste.
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A mudança cultural é um dos maiores desafios de implementar para uma organização
A dimensão que abarca uma mudança cultural supera os tempos tradicionais, as metas e departamentos envolvidos que costumam requerer os processos mais cotidianos em nossas organizações. Como tal, representa também um caminho de exploração e desafio que exige de toda a organização uma mentalidade aberta à aprendizagem. Requer entender que nossas ferramentas conhecidas talvez já não alcançam e deveriam ser redefinidas ao longo do processo.
Dependendo das companhias e das estruturas, as iniciativas associam-se em grande parte, até hoje, a problemáticas com as quais não se visualiza a complexidade nem o tamanho da oportunidade que poderia gerar uma verdadeira mudança cultural. Esperamos que os pilares acima mencionados ajudem a dimensionar o alcance de uma mudança cultural.
No próximo artigo, falaremos do objetivo que, sobre eles, deveria ser buscado para conseguir uma mudança de cultura que prepare nossas organizações para conquistar um futuro que se aproxima.
Por Alejandro Goldstein, Sócio Diretor de OLIVIA.
