En tiempos de cambio de paradigmas, la cultura que tiene una organización es uno de los activos más (re)valorados. El mayor obstáculo para aprovecharla es un error de concepto que se refleja en dos preguntas: qué representa un cambio cultural y, en segundo lugar, cuál debería ser el objetivo o el motivo que justifica embarcarse en el proceso. Abordamos aquí el primero (significado y requerimientos). En la segunda entrega, indagaremos en cuanto a su objetivo.
En el último año, me ha tocado reunirme con varios altos ejecutivos de las compañías por pedidos similares. El denominador común de estas charlas es el pedido para acompañar a sus empresas en el camino de una transformación cultural. Sin embargo, profundizando, surge que la necesidad de hacerlo es para buscar una cultura digital; una cultura innovadora; ágil; y, claro está, una cultura marcada por la sostenibilidad. Otras compañías desarrollan el “proyecto” para cumplir, con el “objetivo” de cambio cultural que sus CEOs le prometieron a sus accionistas con un presupuesto definido y acotado a un plazo de tiempo concreto en el cual este “cambio cultural” debe estar realizado. El desenlace suele ser el mismo: el fracaso.
La principal razón en cualquiera de los casos es la falta de experiencia. Como no hubo una experiencia generalizada pre-pandemia en procesos de cambio cultural, las organizaciones hoy - apremiadas por el quiebre que trajeron los últimos dos años- intentan aplicar modelos y métodos conocidos, marcados por los ejes “tiempo”, “recursos”, “resultado”, ”costes”. Tienden así a abordar el proceso desde un punto de vista tradicional, en el cual:
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Se define una iniciativa para el cambio cultural
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Se define un eje de tiempo de corto plazo en el cual el proceso debe estar concluido
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Se define un presupuesto asociado al esfuerzo y tiempo
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Se define un resultado objetivo esperado
Claramente esto genera un desencuentro entre la expectativa y el resultado. El intento termina en un fracaso rotundo o apenas logra cambios puntuales, que, en su conjunto, no llegan a sostener un verdadero cambio cultural. Tal desenlace nutre el profundo desconocimiento del verdadero alcance que tiene un cambio cultural y deja en evidencia que una parte importante de la matriz empresarial, hoy, no tiene la cultura que le permita abordar exitosamente una transformación cultural.
Qué implica un cambio cultural
Para ayudar alinear las expectativas y así contribuir a preparar el terreno para que este año vea más éxitos que fracasos, destaco en esta primera nota los cinco pilares que todo proyecto de cambio cultural exige. En la próxima entrega, nos abocaremos al objetivo que permiten alcanzar estos pilares.
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El cambio cultural requiere partir de una visión holística
Como decíamos un proceso de cambio cultural en una organización atraviesa la misma de punta a punta y representa en última instancia un cambio de mentalidad (mindset) que marcará cómo y para qué se hacen las cosas en dicha organización. Por lo tanto, un proceso de cambio cultural debe entenderse como un proceso que debe englobar, no solo a los procesos y la estructura organizacional, sino también y principalmente a los equipos de trabajo y a las personas. La cultura es y se vive a partir de la interacción de la estrategia, la estructura, los procesos y lo que se le ofrece a los clientes.
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El cambio cultural es top down
Semejante proceso de cambio de mentalidad debe estar liderado y debe ser vivido ejemplarmente por la dirección. Para ser efectivo y realmente calar hasta lo más profundo de la organización, no puede ser concebido como una iniciativa de un departamento (IT; Ventas; Administración o símil), ni tampoco por el de Recursos Humanos / Talento.
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El impacto que genera el cambio cultural en las personas no termina en la formación
Un cambio cultural aspira a reordenar la dinámica de la empresa entorno a un nuevo mindset que terminará actualizando el set de reglas y costumbres. Tal cambio de paradigmas exige que nuestros colaboradores puedan aprender nuevas capacidades, adquirir nuevos comportamientos. Sin embargo, el error surge cuando se quiere limitar ese aprendizaje meramente a la formación. El cambio cultural exige, saber transmitir la gestión correcta con las emociones que dispara y sobre las que impacta el cambio cultural.
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El proceso de un cambio cultural no se desarrolla en el corto plazo
El tiempo que exige un verdadero cambio cultural no entiende de fechas fijas; como sí lo pueden hacer iniciativas o proyectos que se reducen a dimensiones técnicas o transaccionales. Al ser un proceso que incluye dimensiones duras y blandas requiere tener una visión de largo plazo. Como mencionábamos antes, eso no quiere decir que no pueda dimensionarse en el tiempo: el concepto pasa por estructurarlo por etapas claras. Ello permite tener no solo una visión definida y clara, sino también una base para poder hacer un seguimiento y en todo caso ajuste.
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El cambio cultural es uno de los retos más desafiantes de implementar para una organización
La dimensión que abarca un cambio cultural supera los ejes tradicionales de tiempo, alcance y departamento involucrados que suelen requerir los procesos más cotidianos en nuestras organizaciones. Como tal, representa también un camino de exploración y desafío que exige de toda la organización una mentalidad abierta al aprendizaje. Requiere entender que nuestras herramientas conocidas quizás ya no alcanzan y deberán ser redefinidas a lo largo del proceso.
Dependiendo las compañías y las estructuras, las iniciativas se asocian en gran parte, hasta hoy, a problemáticas para las cuales no se visualiza la complejidad ni el tamaño de la oportunidad que podría generar un verdadero cambio cultural. Esperamos que los pilares arriba mencionados ayuden a dimensionar el alcance de un cambio cultural.
En la próxima nota, abarcaremos el objetivo que, sobre ellos, se debería buscar para lograr un cambio de cultura que prepare a nuestras organizaciones para conquistar un futuro que está a la vuelta de la esquina.
Por Alejandro Goldstein, Socio Director de OLIVIA.
