Llevo algunos años viajando a Guatemala y siempre me ha sorprendido cómo la cultura está tan presente en el día a día de las personas, las compañías, los lugares.
Hace poco, en mi última visita al país centroamericano, mientras desayunaba con una bonita música ambiental de fondo, comencé a escuchar unas palmas. Las mismas palmadas que había escuchado el día anterior. Pero en esa oportunidad, al levantar la vista, me encontré con Anabella: una mujer de un pueblo en las afueras de la ciudad que trabaja allí haciendo tortillas —para quien no lo conoce, es el acompañamiento que los “chapines”, como se les dice cariñosamente otras culturas el pan.
Ella ejecutaba, de manera repetitiva, una serie de pasos, una y otra vez. Y yo no podía dejar de mirarla ni de escuchar ese sonido porque era música para mis oídos.
Me acerqué y le pregunté si se había dado cuenta de que estaba haciendo música. “No”, respondió, con cara extrañada de que alguien se acercara a ella en ese rincón del restaurante. Se quedó intrigada, así que esperé a que repitiera su rutina y, justo en ese momento, le dije: “Escucha. Tus manos hacen música” e inmediatamente se sonrió y agregó “no me había dado cuenta”.
Anabella viene haciendo esto desde que es una niña. “Debemos aprender a hacer de todo para poder sobrevivir”, me explicó. Esa forma de trabajar repetitiva —cada día, los mismos pasos, más de 300 tortillas— se convirtió en un hábito. En pequeños comportamientos que son invisibles para ella, que no piensa ni registra, y que generan arte. Generan cultura.
La cultura que no se ve es la que más pesa
Hablamos de cultura organizacional como si fuera algo que se declara, se imprime en una pared, se pone en un proceso o en un documento. Pero Anabella me recordó algo que muchas organizaciones ignoran: la cultura real no se anuncia. Sucede. Se ejecuta a través de comportamientos, que se convierten en hábitos, que alguien inició y le enseñó a alguien hace años, y que hoy son tan automáticos que ni siquiera se perciben.
Una cultura que se apropia de verdad es aquella donde las cosas ocurren sin que nadie lo ordene. Acciones que no se conversan, sino que se ejecutan. Y que trascienden las paredes de la organización porque impactan en quienes están de paso —en un cliente, en alguien como yo, desayunando en un rincón de Guatemala.
El problema es que la mayoría de las organizaciones no puede ver sus propios hábitos. Como Anabella antes de que yo se lo señalara, hacen música sin saberlo. O hacen ruido. Y tampoco lo saben.
La brecha entre la cultura declarada y la cultura vivida
En los procesos de transformación que acompañamos desde Olivia, encontramos siempre la misma brecha: lo que una organización dice que es y lo que realmente viven sus colaboradores cada día. Los valores están en las paredes. El propósito, en el sitio web. Pero cuando preguntamos a las personas cómo toman decisiones, cómo tratan a sus equipos cuando nadie mira, cómo reaccionan ante el error, aparece la cultura real. La que nadie declaró pero que todos aprendieron.
Esta brecha cobra particular relevancia en el contexto actual. Guatemala no es ajena a este fenómeno: la expansión regional de empresas locales —que adquieren otras compañías para crecer más allá de sus fronteras— está generando una ola de procesos de integración que pone a prueba, exactamente, esto: la capacidad de leer, compatibilizar y transmitir culturas organizacionales. En el plano global, el repunte de las megaoperaciones a finales de 2025 —aquellas superiores a los US$ 5.000 millones— y las proyecciones para este año anticipan que el valor total de las transacciones seguirá siendo elevado, con una actividad cada vez más concentrada en operaciones de gran tamaño. Detrás de cada una de esas operaciones —sean las grandes fusiones globales o los deals regionales que hoy protagonizan empresas guatemaltecas—, hay equipos que se fusionan, culturas que colisionan y hábitos organizacionales que nadie mapeó antes de la integración.
¿Qué pasa cuando dos culturas se fusionan sin que ninguna haya hecho consciente primero sus propios comportamientos? Lo que pasa es lo que Anabella no podía escuchar antes de que alguien se lo mostrara: que sus manos hacían música. Solo que, en las organizaciones, a veces no es música lo que se produce. Y el costo de no verlo lo pagan las personas.
¿Quién le está prestando atención a los hábitos de su organización?
Anabella no necesitaba un consultor para hacer su trabajo. Pero sí necesitó una mirada externa para descubrir que lo que hacía tenía un valor que ella misma no percibía.
Las organizaciones tampoco suelen poder verse a sí mismas. Están demasiado inmersas en su propia realidad, demasiado ocupadas en el sprint, en el resultado trimestral, en la integración post-fusión, que pierden de vista el futuro y la posibilidad de cuestionarse si lo que los trajo hasta aquí, esa cultura, es realmente la que actualmente y hacia delante necesitarán. Y, en ese ritmo acelerado, los comportamientos que construyen —o destruyen— la cultura quedan invisibles.
Las preguntas que cada organización debería estar haciéndose hoy son incómodas: ¿Qué hábitos están generando sus líderes sin saberlo? ¿Qué aprende un colaborador nuevo en los primeros noventa días sobre cómo se hacen realmente las cosas aquí, más allá de lo que dice el manual o lo que le cuentan en el onboarding? ¿Qué cultura está exportando esta organización cuando crece, cuando absorbe otra compañía, cuando abre una nueva geografía?
Porque la cultura no viaja en los PowerPoints de integración. Viaja en los comportamientos de las personas. En cómo un líder conduce una reunión. En cómo se trata a quien comete un error. En los rituales pequeños e invisibles que, como las palmas de Anabella, generan música o ruido según cómo se hayan aprendido.
La cultura se transmite, no se instala
Anabella aprendió a hacer tortillas de alguien que se las enseñó. Y seguramente ella le enseñará a otros. Esa es la naturaleza de la cultura: se contagia, se hereda, se transmite en la interacción cotidiana, incluso de una forma evolucionada. No en los documentos.
Las organizaciones que entren a 2026 con culturas conscientes —que sepan qué hábitos están cultivando, que puedan nombrar lo que les hace únicos y transmitirlo consistentemente— serán las que ganen en la guerra por el talento, en la integración de equipos dispersos geográficamente, en la construcción de experiencias de cliente que tengan coherencia real.
Porque al final, la cultura no es lo que se declara, es la que se vive, como la música de Anabella. Es lo que se hace 300 veces al día, sin pensar, en cada rincón donde opera la organización.
Por Mariana Socorros, socia de Olivia España.
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