Para empezar, quiero remarcar que estas líneas son el resultado del “libre fluir” de algunas ideas que he tenido rondando en los últimos tiempos, ideas totalmente libres de cualquier “coherencia” o rigurosidad académica.
Al menos, éstas deberían ser las libertades mínimas permitidas al momento de escribir en un blog! 😉
Al margen de esta aclaración cuasi anecdótica, la idea central de este breve artículo es plantear si, al día de hoy, es aún factible decir algo novedoso sobre este tema del liderazgo organizacional, aparentemente “trillado” en exceso.
Tan sólo este desafío intelectual me pareció lo suficientemente interesante como para intentar escribir estas líneas.
Recuerdo mi primer contacto con esta temática, allá lejos, en la Facultad de Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales. Estudiábamos el liderazgo por dominación desde el enfoque sociológico de Max Weber y los tres tipos puros de liderazgo legítima:
Tipos de liderazgo por dominación
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Liderazgo por Dominación racional
(burocrática): que se basa en la creencia en la legalidad del statu quo y de los derechos de mando emanados de éste (autoridad legal). -
Liderazgo por Dominación tradicional:
basada en la creencia en las instituciones tradicionales y la legitimidad de las autoridades emanadas de tal régimen (autoridad tradicional). -
Liderazgo por Dominación carismática
: basada en la personalidad, ejemplaridad o carisma de un liderazgo por dominación (autoridad carismática).
En aquella lejana época, marcada por el fin de la Guerra Fría y la caída del Muro de Berlín, aún seguíamos tratando de entender el fenómeno de los distintos totalitarismos que habían teñido prácticamente la mayor parte del siglo XX: Lenin, Stalin, Hitler, Mussolini… Marxismo, corporativismo, leninismo, maoísmo… tantos otros “ismos”…
¿Qué es un liderazgo carismático?
Para mi, en aquel momento, uno de los enigmas más grandes lo encerraba el liderazgo carismático: ¿Eran realmente las características particulares de uno u otro personaje las que podían sellar y definir el destino de los pueblos? ¿Podían naciones enteras depender de las personalidades del líder de turno?…
Y luego vinieron las reflexiones y las búsquedas de respuesta. Hablando en términos de realismo político, en esa misma época, el eje de poder mutó de la esfera político-militar a la económica, lo cual, intuyo, se reflejó también en la evolución de nuestro concepto dominante de liderazgo carismático. Si bien el término no abandonó la esfera política, su “locus” por excelencia, empezó a invadir cada vez más el ámbito del management.
En un principio, a mi entender, lo que surgió fue un intento de analizar y trasladar las características del “liderazgo carismático” al interior de las empresas. Henry Ford es un ejemplo claro de autoridad carismática. Más allá de los detalles, continuamos hablando de un líder carismático, que definió la impronta de un modelo productivo y un estilo de management: el fordismo. A grandes rasgos, seguimos hablando de un modelo de “liderazgo piramidal” en el cual el líder emana las directrices y lleva adelante su “modelo”.
Haciendo abuso de este formato de “blog”, me permito proponer un gran salto temporal y hablar ahora de nuestra propia realidad: hoy por hoy ¿qué es lo que entendemos por liderazgo organizacional?
Personalmente creo que el concepto fue mutando, fiel a su origen, en el sentido de pertenecer más bien al ámbito del poder y del objeto de estudio de las ciencias políticas.
En consecuencia, con el avance de las sociedades democráticas, las ideas sobre liderazgo carismático también fueron evolucionando y, en nuestros días, a mi entender, nuestro “líder” fue mutando hasta convertirse más bien en “servidor”, concepto tan claramente contenido en el “public servant” del mundo anglosajón, o sea, el funcionario público que está al servicio de su comunidad.
Entonces, en definitiva, lo que creo es que el concepto de liderazgo organizacional fue acompañando nuestro devenir histórico: en su origen, se remontaba a la legitimidad del poder de las sociedades tradicionales, o sea, las monarquías, que detentaban su poder basado en la tradición.
Luego, con el Renacimiento y la revolución francesa, comenzó la era de la burocracia racional, el fin de las monarquías y la transición hacia regímenes republicanos.
Posteriormente, enfrentamos la difícil época de los diferentes totalitarismos, para finalmente desembarcar en la democracia, que también influyó en el pensamiento vigente en las organizaciones.
De tal modo, nuestro antiguo concepto de liderazgo orgnizaional mutó también y, actualmente, entendemos que el verdadero líder es aquel “servidor público” (más allá de que se desempeñe en el ámbito público o privado) que logre motivar y movilizar a sus seguidores para que puedan sacar a relucir todas y cada una de sus cualidades, virtudes y capacidades, permitiéndoles con ello un sentido tanto de autorrealización personal, como profesional.
Dicho de otro modo, hoy por hoy, el verdadero líder vendría a ser el “líder silencioso”, aquel capaz de identificar las potencialidades de cada uno de los miembros de su equipo y permitir que cada uno se desarrolle en total plenitud, sin necesidad de “competir” u “opacar” el protagonismo de cada uno de ellos.
Ser líder, implicaría entonces, contar con una muy profunda vocación de servicio y empatía, tendientes a “fertilizar el suelo” para permitir que la “semilla” (las capacidades y potencialidades de los seguidores) brote en su máximo potencial, permitiendo tanto la autorrealización personal como el desarrollo de la organización.
El liderazgo sería, entonces, una auténtica “vocación de servicio”.
Por María Michalowski – Gerente de consultoría Olivia
maria.michalowski@olivia-la.com
