El dilema del liderazgo: Evolucionar con el cambio o resistirse al futuro.
Las políticas de diversidad, los modelos de flexibilidad laboral y la sustentabilidad están retrocediendo en empresas icónicas y en toda Latinoamérica. ¿Es este un paso atrás en los avances sociales o el equilibrio necesario después de los extremos de la pospandemia?
Los titulares recientes son contundentes: empresas icónicas como McDonald’s, Meta y Walmart están eliminando o reduciendo sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Al mismo tiempo, el regreso a la presencialidad total se afianza en Latinoamérica, liderado por países como Perú y Colombia, donde más del 70% de las empresas requieren asistencia a la oficina los cinco días de la semana, según un informe de la consultora inmobiliaria JLL. Y no solo la diversidad y la flexibilidad están en juego: la sustentabilidad también enfrenta ajustes en muchas organizaciones que replantean sus compromisos medioambientales.
¿Estamos ante un retroceso en las conquistas sociales y laborales logradas en la última década, o este cambio representa un ajuste necesario tras los excesos de la era pospandemia?
Qué es la teoría del péndulo
En las ciencias sociales, la teoría del péndulo describe el movimiento cíclico entre extremos opuestos en las políticas, valores o tendencias sociales. Este fenómeno se interpreta como una reacción a los excesos o insuficiencias de una etapa previa, buscando un nuevo equilibrio en función de las circunstancias actuales. En este caso, pasamos de un auge de la flexibilidad, la diversidad y la sustentabilidad a una fase de replanteo o retroceso. Pero, ¿qué está impulsando este péndulo?
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- Un agotamiento natural de la tendencia, ya sea por costos, dificultades de implementación o presiones del mercado. En muchas empresas se intentaron esquemas híbridos con foco en productividad y flexibilidad, pero ante el incumplimiento de unos pocos, se generalizó la idea de que no funcionaban. Algo similar sucede con la diversidad y la sustentabilidad: ¿hubo un desgaste real o simplemente no se ejecutaron correctamente?
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- Que nunca fueron parte del ADN de las empresas, sino solo un mensaje para el mercado y los inversionistas. Como deslizó recientemente el abogado Yoan Bitran, director de compliance de Albagli Zaliasnik (AZ), en un artículo publicado en Diario Financiero, la clave es distinguir entre “decir y hacer” o “ser y no ser”. Cuando una práctica está alineada con el propósito de la organización, no desaparece con los vaivenes del mercado. ¿Significa esto que muchas compañías adoptaron estas iniciativas solo como una cáscara superficial y ahora, ante la presión, las descartan sin más?
¿Un retroceso o un ajuste en la ejecución?
La eliminación de estas políticas responde a diversos factores:
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- Cambios legales y regulatorios, que limitan la implementación de políticas inclusivas.
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- Presión por resultados financieros inmediatos, relegando iniciativas percibidas como costosas o de impacto intangible.
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- Dudas sobre la efectividad de las políticas DEI, cuestionadas en términos de su capacidad para generar resultados medibles.
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- Una posible desconexión con las expectativas de las nuevas generaciones, quienes demandan flexibilidad y diversidad como base de cualquier propuesta laboral.
¿Están los líderes empresariales marcando tendencia o simplemente son los últimos representantes de un modelo que no dialoga con las nuevas generaciones?
Si el problema no es la diversidad, la flexibilidad o la sustentabilidad en sí, sino la incapacidad de ejecutarlas de manera consistente, el riesgo es que la reacción pendular nos lleve a perder aprendizajes clave. El modelo híbrido, por ejemplo, tiene una conexión profunda con la marca empleadora y la experiencia del colaborador. ¿Es lógico descartarlo por completo en lugar de corregir sus fallas?
Lo mismo aplica a la diversidad. Empresas como Meta, por ejemplo, justificaron la desmantelación de su estructura DEI con el argumento de que la prioridad ahora es contratar a los “mejores talentos” sin considerar características protegidas como etnia o género.
McDonald’s, por su parte, suspendió objetivos aspiracionales de representación y los programas para contar con una cadena de valor diversa e inclusiva.
Pero la pregunta es: ¿Estamos aprendiendo de esta evolución o simplemente descartando todo lo avanzado?
La responsabilidad de los líderes
En América Latina, seis de cada diez empresas apuestan por la asistencia completa a la oficina, una cifra que supera ampliamente a otras regiones del mundo. Esta “normalización” del trabajo presencial genera tensión con los modelos flexibles que se popularizaron durante la pandemia. Aunque se proyecta que hacia 2030 podría consolidarse un esquema híbrido de cuatro días apoyado por inteligencia artificial y espacios más sostenibles, el desafío actual es doble: mantener la competitividad y atraer talento joven que valora la flexibilidad y el propósito.
En este contexto, los líderes empresariales enfrentan un desafío clave: mitigar el riesgo de que el péndulo se convierta en una vuelta total al pasado sin aprendizajes. En la Segunda Guerra Mundial, la paz extrema que le siguió no evitó que más adelante se repitieran conflictos. ¿Ocurrirá lo mismo con la diversidad y la flexibilidad?
Reducir estas iniciativas puede simplificar la gestión en el corto plazo, pero también puede generar un impacto negativo en el compromiso de los colaboradores y la capacidad de atraer talento joven. Las generaciones centennials y millennials ya han dejado en claro que condiciones laborales flexibles, inclusivas y sostenibles no son beneficios opcionales, sino expectativas básicas.
En última instancia, el dilema no es si la flexibilidad, la diversidad o la sustentabilidad siguen o desaparecen, sino si fueron realmente integradas en la identidad de las empresas o solo fueron una respuesta reactiva a presiones externas. Si es lo primero, evolucionarán. Si es lo segundo, serán descartadas con la misma rapidez con la que fueron adoptadas.
Entonces, ¿es este cambio un acto de liderazgo visionario o simplemente una resistencia al cambio? Solo el tiempo dirá si las empresas que hoy abandonan estas prácticas están marcando tendencia o quedándose atrás.
Por Alejandro Goldstein, socio de Olivia
