Hace poco escuché una teoría matemática curiosa. Decía que si juegas al Gato (Tic-Tac-Toe) no en un tablero cuadrado tradicional, sino en uno con forma de dona (donde los bordes se conectan), el juego se vuelve imposible de ganar y todos empatan.
Inmediatamente pensé en People Analytics y en los modelos de cultura que diseñamos. Amamos los círculos: el ciclo continuo del empleado, la rueda del feedback, el desarrollo infinito. Me hizo todo el sentido pensar que al encerrar la cultura en una "dona" sin fin, eliminábamos la competencia y obligábamos a todos a cooperar.
Pero como me gusta validar las corazonadas, me puse a revisar la matemática real del asunto... y me llevé una sorpresa enorme que cambia por completo cómo deberíamos gestionar el talento.
Resulta que en el Gato tradicional (el cuadrado), el empate es la norma cuando ambos juegan bien. El tablero tiene límites, esquinas y bordes que sirven para bloquear al otro. Pero cuando doblas ese tablero y lo conviertes en una dona, la cantidad de formas de ganar se dispara. Al no haber bordes, es matemáticamente imposible empatar. Alguien siempre gana, y gana rápido.
Y aquí es donde está el verdadero peligro para los que gestionamos personas.
El peligro de las culturas "dona" en Recursos Humanos
Sin darnos cuenta, en Recursos Humanos hemos estado huyendo del "modelo cuadrado" (las estructuras tradicionales, jerárquicas y con límites claros) porque nos parecen lentas y burocráticas. En ese afán, nos pusimos a dibujar "donas" en nuestras presentaciones: culturas donde todo está hiperconectado, el feedback es 360 e inmediato, y no hay jerarquías fijas. Creímos que la circularidad traería armonía.
Lo que la matemática nos enseña es que la dona no trae paz; lo que hace es quitar los frenos de mano. En una cultura "dona", sin límites ni bordes que detengan el flujo, no se genera equilibrio. Al contrario, se acelera la canibalización. Las subculturas más ruidosas o los perfiles más agresivos dominan el tablero mucho más rápido porque el sistema no tiene esquinas donde la gente pueda protegerse del ruido o tomar una pausa. El agotamiento (burnout) no es un accidente en estos modelos circulares, es el resultado lógico de un juego que no tiene un final claro.
Por qué la estructura "cuadrada" no es burocracia: es un mecanismo de defensa
A veces, un poco de estructura "cuadrada" —límites claros, procesos con inicio y fin, y fronteras sanas— no es burocracia pesada; es un mecanismo de defensa para que el sistema no se devore a sí mismo. No se trata de volver al siglo pasado, sino de entender que si vamos a crear dinámicas circulares de alta velocidad, las reglas del juego tienen que cambiar de raíz. No podemos meter a competir a la gente por recursos limitados dentro de una dona sin fin y esperar que colaboren por arte de magia.
La próxima vez que diseñemos un modelo cultural basado en círculos perfectos, vale la pena preguntarnos si estamos construyendo un ecosistema de colaboración infinita, o si solo estamos doblando el tablero para que la competencia sea más rápida y voraz.
¿Qué forma tiene tu cultura hoy? ¿Es un cuadrado predecible o una dona hiperconectada?
Por Yoel Kluk, socio de Olivia México.