Si abres diez encuestas de cultura organizacional vas a encontrar la misma frase en todas: seguridad psicológica. Y ninguna empresa que conozco puede demostrar que la tiene.
Lo que sí tienen es la buena intención declarada en un valor corporativo, repetida en el onboarding, y medida con una pregunta tipo "me siento seguro de expresar mi opinión en mi equipo". Eso no mide la seguridad psicológica. Mide si esa persona, ese día, decidió contestar que sí.
La respuesta ya viene condicionada por el sistema
Y esa respuesta no depende de su actitud. Depende de si alguna vez vio a alguien pagar un costo real por hablar. De quién tiene poder de represalia. De qué le pasó al último que se equivocó en público.
Preguntarle a la gente si tiene seguridad psicológica es como preguntarle al termómetro si hace calor: la respuesta ya viene condicionada por el sistema que quieres medir, no por la persona.
Schein lo dejó claro hace cuarenta años
Esto no es un descubrimiento nuevo. Edgar Schein lo dejó claro hace casi cuarenta años: la cultura opera en capas, y arriba solo hay comportamientos visibles. Abajo, donde nadie mide, están los supuestos que de verdad deciden qué se puede hacer y qué no.
RH ha tenido esa teoría disponible desde los ochenta. Lo que hizo en cuatro décadas no fue actualizar el modelo. Fue actualizar la encuesta: le sumó compromiso en los 2000, agilidad en los 2010, bienestar después de la pandemia. Sigue siendo la misma capa de arriba, con más renglones.
No es un atributo de las personas, es un efecto del diseño
Seguridad psicológica no es algo que las personas tengan o no tengan. Es un efecto de decisiones de diseño organizacional que casi nunca se auditan: quién tiene poder, qué pasa cuando alguien se equivoca, si el canal de reporte es real o es un formulario que nadie lee.
Mientras sigamos preguntándole a la gente cómo se siente en vez de auditar qué en el sistema hace que ese sentimiento sea posible, vamos a seguir actualizando la encuesta cada cinco años y llamándolo transformación cultural.
Conoce cómo trabajamos la cultura como sistema, no como declaración. Descubre nuestro enfoque de transformación cultural.
Por Yoel Kuk, socio de Olivia México.