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Desde fines de la Edad Moderna, los avances tecnológicos de la Revolución Industrial en Europa llegaron al mundo con la explotación de los recursos naturales en escalas nunca antes vistas, lo que resultó en el acúmulo de daños al medio ambiente por dos siglos y medio.

Aunque los progresos técnicos de la revolución también nos hayan dejado muchos avances y desarrollo económico y social, ellos también originaron grandes problemas que no fueron resueltos hasta hoy, como comprueban las discusiones actuales de la COP-26- Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático de 2021, realizada entre el 1º y el 12 de noviembre en Glasgow, en Escocia.

La idea que tenemos ahora con respecto a la sustentabilidad y responsabilidad social ganó cuerpo en los años 90, la década de las grandes conferencias sobre el medio ambiente. Rio 92 inauguró las conferencias internacionales sobre el medio ambiente de nuestra era, con resultados efectivos en la legislación de los países y tratados internacionales para la disminución de emisiones de sustancias contaminantes. Pero mucho más que eso, Rio 92 inició el debate público sobre las consecuencias económicas y sociales de la actividad industrial y la futura supervivencia del planeta. De allá para acá, la conciencia de que estamos, lentamente, acabando con la Tierra se volvió realidad y hoy ya estamos pensando más en soluciones que nos salvarán del futuro sombrío profetizado concretamente por los científicos.

Además de los gobiernos, el gran vector para impulsar los cambios en relación al desarrollo sustentable son las grandes corporaciones y el sector empresarial, que son responsables por prácticamente todo lo que es producido y consumido por nosotros, además de ocupar la parte más grande de la fuerza de trabajo.

La conciencia sobre esa responsabilidad nunca fue más clara: ¿quiénes, además de los gobiernos, pueden efectivamente hacer algo para revertir la situación? Las organizaciones.

El término ESG- del inglés “Environmental, Social and Governance” (Ambiental, Social y Gerenciamiento)- ha ganado cada vez más visibilidad, gracias a una mayor preocupación del mercado financiero con la sustentabilidad. El origen del concepto surgió en 2014, en el documento “Who Cares Wins”, creado por el Pacto Global de las Naciones Unidas, en conjunto con el Banco Mundial.

En el texto, el entonces secretario general de la ONU, Kofi Annan, hacía una provocación a las 50 principales instituciones financieras mundiales para que mostraran acerca de cómo integrar factores ambientales, sociales y de responsabilidad en el mercado financiero. Por eso, la sigla ESG pasó a ser usada como estímulo para que las empresas adopten medidas prácticas para mitigar efectos negativos de cuestiones relacionadas a medio ambiente y gerenciamiento corporativo.

 

ESG en Brasil

Por acá, el entendimiento y la incorporación de criterios de ESG es un proceso que solo crece. Las compañías que ya practican esas acciones logran aumentar su competitividad, tanto en el mercado interno cuanto externo. En algunos países, las ESG’s ya son consideradas como indicativo de solidez, costos más bajos, mejor reputación y mayor resiliencia delante de las incertidumbres y crisis.

En el mercado financiero, incluso, hay la tendencia -cada vez más dominante- de los inversores que solo apuestan en empresas que cumplen los criterios de ESG como requisito mínimo. Según estudio hecho por la Morningstar, a pedido de Capital Reset, en Brasil, fondos ESG captaron R$ 2,5 billones en 2020.

 

Estudio Rede Brasil Pacto Global

Un reciente estudio de la Rede Brasil del Pacto Global de la ONU constató que, en el último año, las discusiones sobre ESG crecieron más de 7 veces en internet, movidas, principalmente, por los efectos de la pandemia del Covid-19. Aunque el tema haya aparecido más en los medios de prensa tradicionales, alrededor del 84% de los representantes del sector empresarial que participaron de la muestra, afirmaron que el interés por comprender más acerca de la agenda y los criterios de ESG aumentó en el último año.

En el estudio, las 5 principales iniciativas identificadas en las empresas en dirección a las ESGs fueron:

  1. Creación de mecanismos internos de compliance y gerenciamiento que inhiban prácticas desleales dentro de las empresas (79%)
  2. Gestión de residuos, reciclaje y reaprovechamiento de insumos (76%)
  3. Creación de comités e instancias de gerenciamiento que contribuyan para la integridad de la organización (68%)
  4. Apoyo de emergencia al Covid-19 (61%)
  5. Apoyo a las comunidades del entorno (60%)

Los resultados también apuntan una diferencia significativa entre la percepción del público online con respecto a las acciones del ESG de las empresas. Las prácticas en pro de la preservación del medio ambiente y de la reducción de los impactos están entre las más repercutidas en las redes sociales, mientras las iniciativas de tipo social -pese a que son reconocidas y aplaudidas en el medio empresarial- poseen menos apelo popular. Es posible que esa visión aún se altere en virtud de las cuestiones sociales agravadas por la pandemia, que exigen respuestas sociales tanto en el ámbito público, como privado.

 

Felicidad Corporativa

Con los factores sociales de ESG como punto de partida, me gustaría hablar del tema felicidad corporativa en las relaciones de trabajo. En medio a la reciente crisis, que abaló innumerables organizaciones en escala global, surge otra vez el tema del bienestar.

Como vimos en el estudio mencionado arriba, la mayoría de las acciones del ESG aún son pensadas “de dentro para afuera” de las empresas. O sea, son creadas para minimizar los efectos “de dentro para afuera” de las empresas. Es decir, buscan minimizar los efectos socio ambientales externos, o entonces mejorar la administración interna con medidas de responsabilidad y compliance. Aún no es tan mainstream la idea de acciones de ESG direccionadas para la salud y bienestar que hacen parte de su propia organización.

El concepto de felicidad corporativa surge a partir de la idea de que un ambiente de trabajo más “feliz” -donde los profesionales se sienten confortables y comparten los mismos valores y propósitos de la organización- hace con que las personas sean más productivas y menos propensas a enfermedades relacionadas a la salud mental.

 

La forma Harvard de Ser Feliz, por Shawn Achor

El tema de la felicidad corporativa ganó mucho destaque con el trabajo del encuestador y disertador Shawn Achor, autor del libro “La forma Harvard de Ser Feliz” y defensor de la psicología positiva. Con base en estudios científicos, él identifica cuestiones sobre nuestro comportamiento, que puede ser moldeado para una actitud más positiva frente a los desafíos de la vida.

Según el, esperar la felicidad restringe el potencial del cerebro para el éxito, al mismo tiempo en que cultivar la positividad estimula nuestra motivación, eficiencia, resiliencia, creatividad y productividad, mejorando el desempeño en el trabajo y en otras áreas de la vida.

Pero como eso es posible? Achor defiende su hipótesis que por generaciones, fuimos enseñados que la felicidad gira alrededor del éxito. Si nos empeñarnos lo suficiente, algún día tendremos éxito y, solo entonces podremos tener felicidad. Pero esa concepción estaría equivocada. En realidad, cuando estamos felices y nuestra actitud y espíritu son positivos, somos más inteligentes, más motivados y, como consecuencia, tendremos más éxito. La felicidad sería entonces la responsable por llevarnos al éxito en prácticamente todos los ámbitos de la vida: trabajo, salud, amistad, sociabilidad, creatividad y energía.

ÉL también dice que ser feliz no es simplemente creer que no necesitamos cambiar, pero si darnos cuenta que podemos cambiar para mejor. Eso porque, a menudo, el mero conocimiento acerca del que hacer para ser más feliz no es suficiente. Es necesario cambiar el comportamiento y crear un cambio verdadero y duradero.

 

¿Qué es la felicidad? ¿Y la felicidad en las empresas?

La definición, por si sola, es algo personal y subjetivo. La felicidad depende de la persona que la vivencia, por eso no es posible medir hasta qué punto alguien es feliz. Los científicos definen la felicidad como la experiencia de emociones positivas: el placer combinado con una noción más profunda de sentido y propósito.

Para las empresas, la felicidad puede tener un valor difícil de ser mensurado, sin embargo muy importante. Cuando una persona tiene una actitud positiva, ella queda más abierta a las posibilidades frente a las situaciones difíciles, volviéndose más ponderada, creativa y receptiva a nuevas ideas.

Este tipo de actitud puede traer muchos beneficios para el ambiente de trabajo. En la actual economía del conocimiento, impulsado por la innovación, el éxito profesional depende de que las personas encuentren soluciones creativas para los problemas.

No es de gusto que las empresas más vanguardistas, como las de tecnología y softwares, ofrecen a sus funcionarios espacios de descanso y placer dentro de la empresa. La lógica por detrás de eso es que cada vez que los funcionarios prueban una pequeña descarga de felicidad, ellos se predisponen a ver soluciones que antes podrían pasar desapercibidas.

 

Haciendo de la felicidad una prioridad en el trabajo

Al mismo tiempo en que la tecnología trabaja para conectar y acercar a las personas, no siempre ese es el efecto observado en la realidad de las empresas, debido a cuestiones de cultura organizacional. En el artículo “Making Joy a Priority at Work”- Haciendo de la Felicidad Una Prioridad en el Trabajo- Alex Liu habla sobre la fuerza que la felicidad tiene para conectar a las personas.

Usando el ejemplo de los deportes, donde los equipos adquieren una fuerte conexión entre sí y un sentimiento de pertenencia y exaltación con las conquistas, el autor cuestiona si esa misma felicidad de los deportes podría ser aplicada en los negocios. La respuesta es si, depende de la postura de los líderes.

Según el autor, en todo equipo, la felicidad surge de la combinación entre armonía, impacto y reconocimiento, algo que los líderes pueden incorporar en sus organizaciones Al proveer a las personas más experiencias que generan alegría en cualquier ambiente de equipo, los líderes seguramente logran colaboradores más motivados y productivos.

Sin embargo, el mismo artículo también apunta a otro estudio conducido en 2018 por la A.T. Kearney -una firma de consultoría norteamericana- que identificó un gran “gap” de la felicidad en el trabajo. Casi 90% de los entrevistados dijeron que esperan sentir un grado sustancial de felicidad en el trabajo, pero solo 37% relataron que esa experiencia es la realidad. Este hueco de la felicidad no está restricta a un rango de edad puntual, sin embargo, la mayoría de los entrevistados pertenece a la generación de los Millennials y de la Generación X.

La gran lección de eso es que está la necesidad de creación de culturas organizacionales que se preocupen con la felicidad en el ambiente de trabajo, como forma de proporcionar experiencias que puedan crear en las personas una idea más grande de interconexión personal, propósito compartido y orgullo sincero en toda la organización.

 

Depresión y Síndrome de Burnout: los legados de la pandemia

Uno de los efectos más notables de la pandemia en el bienestar de las personas fueron los relatos de síntomas de la depresión y Síndrome de Burnout relacionados a la sobrecarga de trabajo. Como reacción al distanciamiento social y a las nuevas configuraciones del trabajo remoto, todos estamos más tensos y cansados de lo normal, lo que puede volverse un gatillo para cuadros más serios de crisis.

El Burnout es un trastorno psíquico con síntomas semejantes al estrés, ansiedad y síndrome del pánico, cuyas causas están relacionadas a la vida profesional del individuo. Si no es tratada, puede evolucionar para comorbilidades físicas, como enfermedad coronaria, hipertensión, problemas gastrointestinales, depresión profunda, alcoholismo, entre otros.

Un estudio de la Fundación Osvaldo Cruz (Fiocruz), que analizó el impacto de la pandemia y del aislamiento social en la salud mental de trabajadores esenciales, mostró que síntomas de ansiedad y depresión afectaron 47% de los encuestados desde el inicio de la pandemia. Más de la mitad de estos (27%) sufre de ansiedad y depresión al mismo tiempo. Según la OMS, en Brasil, más de 11,5 millones de personas sufren de depresión y hasta 2030 esa será la enfermedad más común en el país.

El síndrome de Burnout o agotamiento profesional, ya es un problema reconocido dentro de las empresas, que necesitan hacer alguna cosa para dar soporte a sus colaboradores. Esa cuestión hace parte de la responsabilidad corporativa, pues cabe a las organizaciones velar por la salud, seguridad y calidad de vida de sus equipos.

 

¿Qué puede ser hecho para que seamos más felices en el trabajo?

En los últimos 2 años, todos nosotros hemos vivido transformaciones concretas a una velocidad inimaginable anteriormente. Sin embargo, guardando las debidas proporciones mundiales, invito a ustedes a que traigan para un contexto individual lo que ocurrió conmigo en 2001.

En la fatídica semana en que las imágenes del 11 de septiembre de 2001 dejaron a todos choqueados y amedrentados, recibimos, simultáneamente, mi esposa y yo, la noticia de que íbamos a salir de las empresas globales donde éramos ejecutivos. Recuerdo claramente que el contexto era tan incomprensible, frágil y sin justificativas claras -¡miren el contexto BANI de que tanto se habla hoy!-, que decidimos hacer un brindis juntos, pues teníamos confianza en nuestro propósito de vida y carrera.

Decidí, inmediatamente, aprovechar ese momento para reflexionar sobre mi autoconocimiento y transformarme individualmente para ese propósito. En esa época, elegí un método bastante disruptivo, llamado Processo Hoffmann de Quadrinidade, que busca alinear todas las dimensiones “CUERO-AFECTO-INTELECTO-ESPÍRITU”, en el sentido de ampliar la consciencia y el dominio de cada individuo sobre el equilibrio de estas dimensiones, para alcanzar su propósito de vida. 

Imaginen que, hace 20 años, esta reinvención me permitió realinear más que mi carrera y mis objetivos profesionales, impulsando todo un proyecto de vida con felicidad. También me parece importante destacar que el proceso Hoffmann hasta hoy es parte de programas de maestría y doctorado en Harvard, contribuyendo para que cada uno pueda ser el mejor de sí en la jornada de autoconocimiento.

 

La ciencia del bienestar

Otra experiencia interesante con respecto a la felicidad es algo que puede ser enseñando, es el curso “La Ciencia del Bienestar”, de la Universidad de Yale, creado y enseñado por la profesora Laurie Santos, graduada en Harvard en psicología y biología y con doctorado por la misma institución. El curso, que es gratuito y online, propone diez sesiones, que pueden ser vistas por semana, en las que las charlas de Laurie se intercalan con encuestas con otros estudiosos del tema, textos, tesis y tareas que deberán ser hechas por los alumnos.

La estudiosa dijo que resolvió crear un curso acerca de la felicidad debido a dos casos de depresión, ansiedad y estrés que notaba entre los estudiantes de Yale, una de las más prestigiadas universidades americanas. El alto nivel de exigencia con respecto a los alumnos era el principal gatillo para los casos. Su objetivo es enseñar como la ciencia y la psicología pueden ofrecer lecciones valiosas sobre cómo hacer elecciones más sabias y cambiar padrones de pensamiento limitantes para tener una vida más feliz.

La principal lección del curso está en comprender y aceptar que tener el conocimiento de cualquier “verdad” no es lo suficiente para que eso cambie el comportamiento. Para aumentar la felicidad o bienestar, es necesario disposición para cambiar, salir de la rutina, combatir la inercia y hasta mismo repensar los objetivos de vida y los valores personales.

Entre los aprendizajes más grandes relatados por los alumnos, está el cambio de punto de vista con respecto a la relación entre dinero y felicidad. Tener más plata no significa necesariamente más felicidad, hasta mismo en los países más ricos. Es mucho mejor gastar dinero con experiencias que con cosas, especialmente cuando conseguimos compartir esa vivencia con otra persona. Otra sugerencia de Laurie es disfrutar y valorar los buenos momentos, en lugar de preocuparse siempre con el día de mañana.

En resumen, el camino para la felicidad corporativa va mucho más allá de gestos de bondad y gratitud. Es necesario dar espacio para que los individuos y grupos puedan tener más conexión y contribuciones genuinas. Y, de esa forma, valoren menos el consumo y sean capaces de alinear propósitos de vida personal con objetivos corporativos direccionados a una sociedad más equilibrada, justa, diversificada, inclusiva – Y ¡¡FELIZ!!

 

Por Reynaldo Naves, socio OLIVIA Brasil